Έρευνα για την «Ποιότητα Εργασίας (Job Quality)» στις τράπεζες – Ανησυχητική η εικόνα από τις απαντήσεις των τραπεζοϋπαλλήλων

Κοινή έρευνα του ΙΝΕ ΓΣΕΕ και της ΟΤΟΕ, με τη συμ­με­τοχή 4.452 εργα­ζο­μέ­νων στις τρά­πε­ζες, απο­τυ­πώ­νει μια ανη­συ­χη­τική εικόνα για την «Ποιό­τητα Εργα­σίας (Job Quality)» στον τρα­πε­ζικό κλάδο. Τα ευρή­ματα ανα­δει­κνύ­ουν συσ­σώ­ρευση πιέσεων που συν­δέ­ο­νται με τον χρόνο εργα­σίας, την επάρ­κεια των απο­δο­χών, την επαγ­γελ­μα­τική εξου­θέ­νωση και τα χαμηλά επίπεδα εργα­σια­κής ικα­νο­ποί­η­σης.

Είναι η πρώτη κλαδική έρευνα που εστιά­ζει στην πολυ­διά­στατη έννοια της «Ποιό­τη­τας Εργα­σίας» στην Ελλάδα.

Η «Ποιό­τητα Εργα­σίας» αφορά το σύνολο των χαρα­κτη­ρι­στι­κών μιας θέσης εργα­σίας που επη­ρε­ά­ζουν την ικα­νο­ποί­ηση, την ευη­με­ρία, τη φυσική και ψυχική υγεία και την επαγ­γελ­μα­τική ανά­πτυξη των εργα­ζο­μέ­νων, καθώς και τη δυνα­τό­τητά τους να συν­δυά­ζουν απο­τε­λε­σμα­τικά την επαγ­γελ­μα­τική και την προ­σω­πική τους ζωή. Η έννοια αυτή απο­τε­λεί κεντρικό στοι­χείο του Ευρω­παϊ­κού Πυλώνα Κοι­νω­νι­κών Δικαιω­μά­των και της Κοι­νω­νι­κής Πολι­τι­κής της Ε.Ε.

Ως μεθο­δο­λο­γικό πλαίσιο ακο­λου­θή­θηκε η προ­σέγ­γιση του Eurofound, σύμφωνα με την οποία η «Ποιό­τητα Εργα­σίας» απο­τι­μά­ται συνο­λικά μέσα από επτά βασικές δια­στά­σεις: (1) τις αμοιβές, δηλαδή την επάρ­κεια, τα επίπεδα και τα συστή­ματα αμοιβής της εργα­σίας, (2) τη στα­θε­ρό­τητα και τις προ­ο­πτι­κές της εργα­σίας, (3) τη διάρ­κεια και την ποιό­τητα του χρόνου εργα­σίας και την ισορ­ρο­πία εργασίας-προσωπικής ζωής, (4) τις δεξιό­τη­τες και την αυτο­νο­μία στην εργασία, (5) την ένταση και την εντα­τι­κο­ποί­ηση της εργα­σίας, (6) τις φυσικές συν­θή­κες εργα­σίας και (7) το ψυχο­κοι­νω­νικό περι­βάλ­λον εργα­σίας.

 

Η έρευνα διε­ξή­χθη δια­δι­κτυακά, μέσω δομη­μέ­νου ερω­τη­μα­το­λο­γίου, από 11/3/2026 έως 3/4/2026. Η πρό­σκληση συμ­με­το­χής εστάλη απο­γρα­φικά σε όλους τους εργα­ζο­μέ­νους του συνόλου των επι­χει­ρή­σεων του Κλάδου, με τελικό ποσοστό από­κρι­σης 15%.

Στη συνέ­χεια παρου­σιά­ζο­νται οι κυριό­τε­ρες τάσεις, με βάση τα συνο­λικά απο­τε­λέ­σματα :

·       Ο αυξη­μέ­νος φόρτος εργα­σίας ως καθη­με­ρι­νό­τητα: ελλεί­ψεις προ­σω­πι­κού, συνε­χείς ανα­διαρ­θρώ­σεις και εντα­τι­κο­ποί­ηση της εργα­σίας με όχημα τους στόχους.

·       Αμοιβές και ωράριο: περιο­ρι­σμένη αντα­μοιβή, σε σχέση με τις ανάγκες και τις ευθύνες της θέσης εργα­σίας, συστη­μα­τική και συχνά μη αμει­βό­μενη υπέρ­βαση του κανο­νι­κού ωραρίου.

·       Επαγ­γελ­μα­τική εξου­θέ­νωση και εργα­σιακό περι­βάλ­λον: ελλεί­ψεις στην πρόληψη, προ­βλη­μα­τι­κές συμπε­ρι­φο­ρές και αισθητά χαμηλή εργα­σιακή ικα­νο­ποί­ηση.

·       Ανα­σφά­λεια και ανε­παρ­κής προ­στα­σία απέ­να­ντι στις οργα­νω­τι­κές αλλαγές, με ιδιαί­τερα χαμηλή συμ­με­τοχή των εργα­ζο­μέ­νων στις δια­δι­κα­σίες λήψης απο­φά­σεων που αφορούν την εργασία τους.

Η έρευνα απο­τυ­πώ­νει μια σύνθετη και επι­βα­ρυ­μένη εικόνα για την «Ποιό­τητα  Εργα­σίας» και στις 7 δια­στά­σεις της στον τρα­πε­ζικό κλάδο. Τα ευρή­ματα συν­δέ­ουν τον αυξη­μένο φόρτο, τις αμοιβές, την υπέρ­βαση του ωραρίου και την επαγ­γελ­μα­τική εξου­θέ­νωση σε ένα ενιαίο πλαίσιο καθη­με­ρι­νής εργα­σια­κής πίεσης.

Πάνω από 8 στους 10 εργα­ζό­με­νους δηλώ­νουν ότι ο φόρτος εργα­σίας έχει αυξηθεί σημα­ντικά λόγω έλλει­ψης προ­σω­πι­κού ή ανα­διορ­γά­νω­σης (84,3%), ενώ πάνω από 8 στους 10 ανα­φέ­ρουν ότι εργά­ζο­νται συχνά υπό πίεση χρόνου και με απαι­τη­τι­κές προ­θε­σμίες (83,8%).

Παράλ­ληλα, σχεδόν 8 στους 10 θεωρούν ότι η γνώμη τους δεν λαμ­βά­νε­ται υπόψη στις απο­φά­σεις της τρά­πε­ζας για την εργασία τους (77,5%), σχεδόν 7 στους 10 κρίνουν ότι ο μισθός τους δεν είναι επαρκής σε σχέση με τις ευθύνες της θέσης τους (67,4%) και περίπου 7 στους 10 δηλώ­νουν ότι δεν λαμ­βά­νο­νται ενεργά μέτρα πρό­λη­ψης της εργα­σια­κής εξου­θέ­νω­σης (69,2%).

Η εικόνα αυτή απο­τυ­πώ­νε­ται και στη συνο­λική αξιο­λό­γηση της εργα­σίας: οι μισοί σχεδόν εργα­ζό­με­νοι δηλώ­νουν καθόλου ή λίγο ικα­νο­ποι­η­μέ­νοι από την εργασία τους (49,5%), ενώ 4 στους 10 δηλώ­νουν ότι θα ανα­ζη­τού­σαν εργασία εκτός τρά­πε­ζας με βάση τα μισθο­λο­γικά και ποιο­τικά δεδο­μένα της σημε­ρι­νής τους εργα­σίας (40,9%).

1. Ο αυξη­μέ­νος φόρτος εργα­σίας ως κανο­νι­κό­τητα

Τα στοι­χεία δεί­χνουν ότι ο εργα­σια­κός φόρτος, οι προ­θε­σμίες, οι στόχοι και οι διαρ­κείς ανα­διαρ­θρώ­σεις δεν λει­τουρ­γούν ως απο­σπα­σμα­τι­κοί παρά­γο­ντες δυσκο­λίας, αλλά συγκρο­τούν έναν πυρήνα εντα­τι­κο­ποί­η­σης της καθη­με­ρι­νής εργα­σίας. Η ποιό­τητα της εργα­σίας επη­ρε­ά­ζε­ται άμεσα όταν οι απαι­τή­σεις αυξά­νο­νται, χωρίς αντί­στοιχη ενί­σχυση του δια­θέ­σι­μου προ­σω­πι­κού και των μηχα­νι­σμών υπο­στή­ρι­ξης.

·       Πάνω από 8 στους 10 εργα­ζό­με­νους δηλώ­νουν ότι ο φόρτος εργα­σίας έχει αυξηθεί σημα­ντικά λόγω έλλει­ψης προ­σω­πι­κού ή ανα­διορ­γά­νω­σης (84,3%). [διαφ. 31]

·       Σχεδόν το ίδιο ποσοστό ανα­φέ­ρει ότι εργά­ζε­ται συχνά υπό πίεση χρόνου και με απαι­τη­τι­κές προ­θε­σμίες (83,8%). [διαφ. 27]

·       Σχεδόν 8 στους 10 δηλώ­νουν ότι η πίεση για την επί­τευξη στόχων είναι υψηλή (79,3%). [διαφ. 30]

·       Περίπου 2 στους 3 εργα­ζό­με­νους θεωρούν ότι ο φόρτος εργα­σίας υπερ­βαί­νει τις κανο­νικά δια­θέ­σι­μες ώρες ή το ωράριο (65,7%). [διαφ. 28]

·       Πάνω από 6 στους 10 δια­φω­νούν ότι οι στόχοι από­δο­σης είναι τεκ­μη­ριω­μέ­νοι και ρεα­λι­στι­κοί (64,3%). [διαφ. 29]

2. Αμοιβές και ωράριο: έλλειψη ανα­γνώ­ρι­σης, ανε­πάρ­κεια μισθών σε σχέση με ανάγκες και ευθύνες της θέσης, συστη­μα­τική και συχνά μη αμει­βό­μενη υπέρ­βαση του κανο­νι­κού  ωραρίου.

Η μισθο­λο­γική δυσα­ρέ­σκεια δεν αφορά μόνο το ύψος των απο­δο­χών. Συν­δέ­ε­ται με την αίσθηση ότι οι ευθύνες, η απόδοση, η δια­θε­σι­μό­τητα, ακόμη και η υπέρ­βαση του ωραρίου, δεν ανα­γνω­ρί­ζο­νται επαρκώς. Η ψηφιακή κάρτα εργα­σίας εμφα­νί­ζε­ται να μην αρκεί από μόνη της για την ουσια­στική αντι­με­τώ­πιση της μη αμει­βό­με­νης υπέρ­βα­σης του συμ­βα­τι­κού ωραρίου.

·       Σχεδόν 7 στους 10 εργα­ζό­με­νους θεωρούν ότι ο μισθός τους δεν είναι επαρκής σε σχέση με τις ευθύνες της θέσης τους (67,4%). [διαφ. 6]

·       Περίπου 2 στους 3 αμφι­σβη­τούν τη δια­φά­νεια στην κατα­νομή των μπόνους και των αντα­μοι­βών από­δο­σης (66,7%). [διαφ. 10]

·       Πάνω από 6 στους 10 δηλώ­νουν ότι δεν αμεί­βο­νται δίκαια σε σύγκριση με συνα­δέλ­φους σε αντί­στοι­χες θέσεις (64,4%). [διαφ. 7]

·       Περισ­σό­τε­ροι από τους μισούς εργα­ζό­με­νους ανα­φέ­ρουν ότι ο μισθός τους δεν καλύ­πτει τις βασικές τους ανάγκες (54,1%). [διαφ. 8]

·       Σχεδόν οι μισοί δηλώ­νουν ότι συχνά εργά­ζο­νται εκτός ωραρίου χωρίς πρό­σθετη αμοιβή (45,2%). [διαφ. 19]

·       Λιγό­τε­ροι από 1 στους 4 θεωρούν ότι η ψηφιακή κάρτα εργα­σίας έχει βελ­τιώ­σει την πληρωμή των υπε­ρω­ριών τους (20,2%). [διαφ. 21]

3. Επαγ­γελ­μα­τική εξου­θέ­νωση, προ­βλη­μα­τικό εργα­σιακό περι­βάλ­λον, αλλά και ισχυροί συνα­δελ­φι­κοί δεσμοί

Το εργα­σιακό περι­βάλ­λον εμφα­νί­ζει δύο όψεις: η ισχυρή συνα­δελ­φι­κό­τητα συνυ­πάρ­χει με προ­βλη­μα­τι­κές συμπε­ρι­φο­ρές, υψηλή ένταση και πολύ χαμηλή θετική αξιο­λό­γηση των μέτρων πρό­λη­ψης της εξου­θέ­νω­σης. Η συνο­λική ικα­νο­ποί­ηση και η πρόθεση ανα­ζή­τη­σης εργα­σίας εκτός τρά­πε­ζας δεί­χνουν ότι η ποιό­τητα της εργα­σίας επη­ρε­ά­ζει άμεσα τη σχέση των εργα­ζο­μέ­νων με την εργασία και την προ­ο­πτική παρα­μο­νής τους.

·       Περίπου 7 στους 10 εργα­ζό­με­νους δηλώ­νουν ότι η τράπεζα δεν λαμ­βά­νει ενεργά μέτρα πρό­λη­ψης της εργα­σια­κής εξου­θέ­νω­σης (69,2%). [διαφ. 35]

·       Μόνο 7 στους 100 συμ­φω­νούν ότι λαμ­βά­νο­νται ενεργά μέτρα πρό­λη­ψης του burnout (7,2%). [διαφ. 35]

·       Περισ­σό­τε­ροι από 8 στους 10 δηλώ­νουν ότι έχουν καλές σχέσεις με τους συνα­δέλ­φους τους (84,5%). [διαφ. 37]

·       Σχεδόν οι μισοί εργα­ζό­με­νοι έχουν υπάρξει μάρ­τυ­ρες απο­κλει­σμού, παρε­νό­χλη­σης ή τοξικής συμπε­ρι­φο­ράς (45,1%). [διαφ. 38]

·       Περίπου 4 στους 10 δηλώ­νουν ότι έχουν υπάρξει οι ίδιοι θύματα απο­κλει­σμού, παρε­νό­χλη­σης ή τοξικής συμπε­ρι­φο­ράς (38,7%). [διαφ. 39]

·       Οι μισοί σχεδόν εργα­ζό­με­νοι δηλώ­νουν καθόλου ή λίγο ικα­νο­ποι­η­μέ­νοι από την εργασία τους (49,5%). [διαφ. 41]

·       Περίπου 4 στους 10 δηλώ­νουν ότι σίγουρα ή μάλλον θα ανα­ζη­τού­σαν άλλη εργασία (40,9%). [διαφ. 42]

4. Περιο­ρι­σμένη συμ­με­τοχή στις δια­δι­κα­σίες λήψης απο­φά­σεων

Η περιο­ρι­σμένη συμ­με­τοχή στις απο­φά­σεις απο­τε­λεί κρίσιμο στοι­χείο της «Ποιό­τη­τας  Εργα­σίας». Οι οργα­νω­τι­κές και τεχνο­λο­γι­κές αλλαγές φαί­νε­ται να γίνο­νται αντι­λη­πτές μέσα σε κλίμα χαμηλής εμπι­στο­σύ­νης, αβε­βαιό­τη­τας και ανε­παρ­κούς προ­στα­σίας. Όταν οι εργα­ζό­με­νοι δεν συμ­με­τέ­χουν ουσια­στικά στον σχε­δια­σμό των αλλαγών που επη­ρε­ά­ζουν την εργασία τους, η τεχνο­λο­γική μετά­βαση δεν βιώ­νε­ται αυτο­νό­ητα ως ευκαι­ρία.

·       Σχεδόν 8 στους 10 εργα­ζό­με­νους θεωρούν ότι η γνώμη τους δεν λαμ­βά­νε­ται υπόψη κατά τη λήψη απο­φά­σεων της τρά­πε­ζας που αφορούν την εργασία τους (77,5%). [διαφ. 15]

·       Περισ­σό­τε­ροι από τους μισούς δηλώ­νουν ότι δεν συμ­με­τέ­χουν σε απο­φά­σεις που επη­ρε­ά­ζουν την εργασία τους (51,4%). [διαφ. 25]

·       Σχεδόν οι μισοί θεωρούν ότι η τράπεζα δεν παρέχει επαρκή προ­στα­σία από ενδε­χό­με­νες αρνη­τι­κές συνέ­πειες συγ­χω­νεύ­σεων ή ανα­διορ­γα­νώ­σεων (48,1%). [διαφ. 14]

·       Μόνο περίπου 1 στους 3 εκτιμά ότι η τεχνο­λο­γία, η ψηφιο­ποί­ηση, η αυτο­μα­το­ποί­ηση και η τεχνητή νοη­μο­σύνη θα επη­ρε­ά­σουν θετικά την εργασία του (33,4%). [διαφ. 13]

·       Λίγο περισ­σό­τε­ροι από 1 στους 5 βλέπουν δυνα­τό­τη­τες εξέ­λι­ξης στην τράπεζα (21,6%). [διαφ. 12]

 

Συνο­λική απο­τί­μηση

Η έρευνα ανα­δει­κνύει ότι η «Ποιό­τητα Εργα­σίας» στον τρα­πε­ζικό χώρο είναι από τη φύση της πολυ­διά­στατη.

Τα πρώτα συνο­λικά ευρή­ματα της έρευνας θέτουν στο επί­κε­ντρο την ανάγκη για ουσια­στική συζή­τηση γύρω από τη στε­λέ­χωση, τη δίκαιη αμοιβή, την πραγ­μα­τική τήρηση και απο­ζη­μί­ωση του χρόνου εργα­σίας, τη συμ­με­τοχή των εργα­ζο­μέ­νων στις οργα­νω­τι­κές αλλαγές και την ενεργή πρόληψη της επαγ­γελ­μα­τι­κής εξου­θέ­νω­σης.

Η «Ποιό­τητα Εργα­σίας» ανα­δει­κνύ­ε­ται ως κρίσιμο ζήτημα για την καθη­με­ρι­νό­τητα των εργα­ζο­μέ­νων, την ύπαρξη δια­φά­νειας, θετικής υπο­κί­νη­σης και εμπι­στο­σύ­νης, αλλά και για τη βιω­σι­μό­τητα του εργα­σια­κού περι­βάλ­λο­ντος στον τρα­πε­ζικό κλάδο.

 

-Επισυνάπτονται οι δια­φά­νειες παρου­σί­α­σης των παρα­πάνω απο­τε­λε­σμά­των.