Τι αλλάζει για μισθούς και επιδόματα με τις νέες Συλλογικές Συμβάσεις

Αλλαγή σελίδας στην αγορά εργα­σίας φέρνει η συμ­φω­νία για τις Συλ­λο­γι­κές Συμ­βά­σεις: Επίδομα γάμου, ωράρια, άδειες, μητρό­τητα, τριε­τίες, επι­δό­ματα σπουδών, παιδιών, κ.ά., δεν θα «χάνο­νται» πλέον … κάπου στην πορεία «ψαλι­δί­ζο­ντας» ταυ­τό­χρονα τους μισθούς σε ποσοστά που άγγιζαν ακόμη και το 35%. Μια σημα­ντική παρά­με­τρος των εξαγ­γε­λιών της υπουρ­γού Εργα­σίας Νίκης Κερα­μέως έχει να κάνει με την περι­βό­ητη μετε­νέρ­γεια, που έτσι όπως ίσχυε επέ­τρεπε σε κάποιους εργο­δό­τες να καταρ­γούν μονο­με­ρώς ευνοϊ­κούς για τους μισθω­τούς όρους των Σ.Σ.Ε.

Τι είναι λοιπόν η μετε­νέρ­γεια και πως επη­ρε­ά­ζει από τα μνη­μό­νια και μετά τις απο­δο­χές των εργα­ζο­μέ­νων;

Μετε­νέρ­γεια, ουσια­στικά είναι η συνέ­χιση της εφαρ­μο­γής των όρων μιας ΣΣΕ μετά τη λήξη της. Επί μνη­μο­νίων απο­φα­σί­στηκε οι ευνοϊ­κοί όροι μιας Συλ­λο­γι­κής Σύμ­βα­σης να εφαρ­μό­ζο­νται για διά­στημα μόλις 3 μηνών μετά την ημε­ρο­μη­νία λήξης και κατόπιν έπαυαν να ισχύουν στο σύνολό τους.

 Πως δια­σφα­λί­ζο­νται επι­δό­ματα γάμου, σπουδών, παιδιών 

Τι συμ­βαί­νει στην πράξη με αυτό το καθε­στώς σε ισχύ;

Σήμερα μετε­νερ­γούν οι μισθο­λο­γι­κοί όροι μιας Σ.Σ.Ε. και 4 επι­δό­ματα, τα εξής:

ωρί­μαν­σης,

τέκνων,

σπουδών,

επι­κίν­δυ­νης εργα­σίας.

Κάθε άλλος μισθο­λο­γι­κός ή θεσμι­κός όρος παύει να ισχύει μετά το 3μηνο: Έτσι, ο εργο­δό­της έχει την ευχέ­ρεια να τους καταρ­γεί μονο­με­ρώς.

Επί της ουσίας λοιπόν ο κάθε εργο­δό­της έχει τη δυνα­τό­τητα να καταρ­γή­σει μονο­με­ρώς μια σειρά από επι­δό­ματα μειώ­νο­ντας, κατά περί­πτωση, τον μισθό έως και 35%.

Σύμφωνα με τα όσα ανα­κοι­νώ­θη­καν όμως αυτό το μέτρο θα πάψει να ισχύει και το σύνολο των όρων μιας Σ.Σ.Ε. θα συνε­χί­ζει να είναι σε ισχύ επ’ αόρι­στον και μέχρι τη σύναψη νέας συλ­λο­γι­κής ή ατο­μι­κής σύμ­βα­σης εργα­σίας.

Κάτι που πρα­κτικά σημαί­νει πως οι εργα­ζό­με­νοι θα προ­στα­τεύ­ο­νται για επίδομα γάμου, ωράρια, άδειες, μητρό­τητα, τριε­τίες, επι­δό­ματα σπουδών, παιδιών κ.λπ. και μετά τη λήξη μιας Συλ­λο­γι­κής Σύμ­βα­σης και δεν θα είναι έρμαια των δια­θέ­σεων του εκά­στοτε εργο­δότη.

Έτσι, καταρ­γεί­ται η μνη­μο­νιακή ρύθμιση για τη μερική μετε­νέρ­γεια (Ν. 4046/2012, ΠΥΣ 6/2012).

Άλλο ένα στοι­χείο που ανα­τρέ­πει τα δεδο­μένα είναι η αλλαγή στους όρους επέ­κτα­σης των Συλ­λο­γι­κών Συμ­βά­σεων, η οποία ανοίγει την πόρτα σε περισ­σό­τε­ρους εργα­ζό­με­νους ώστε να εντα­χθούν κάτω από την προ­στα­τευ­τική «ομπρέλα» των Σ.Σ.Ε. με πολύ καλύ­τε­ρες απο­δο­χές σε κάποιες περι­πτώ­σεις αυξη­μέ­νες έως και πάνω από 30%.

Η επέ­κταση των συμ­βά­σεων που μπορεί να φέρει … διψή­φιες αυξή­σεις

Ας τα πάρουμε όμως από την αρχή. Στην Ελλάδα σήμερα, οι Συλ­λο­γι­κές Συμ­βά­σεις Εργα­σίας δια­κρί­νο­νται:

α. Σε Εθνικές Γενικές, που αφορούν τους εργα­ζό­με­νους όλης της χώρας.

β. Σε Κλα­δι­κές, που αφορούν τους εργα­ζό­με­νους περισ­σό­τε­ρων ομοει­δών ή συναφών εκμε­ταλ­λεύ­σεων ή επι­χει­ρή­σεων ορι­σμέ­νης πόλης ή περι­φέ­ρειας ή και όλης της χώρας.

γ. Σε Επι­χει­ρη­σια­κές, που αφορούν τους εργα­ζό­με­νους μιας εκμε­τάλ­λευ­σης ή επι­χεί­ρη­σης.

δ. Σε Εθνικές Ομοιο­ε­παγ­γελ­μα­τι­κές που αφορούν τους εργα­ζό­με­νους ορι­σμέ­νου επαγ­γέλ­μα­τος η και των συναφών ειδι­κο­τή­των όλης της χώρας.

ε. Σε Τοπικές Ομοιο­ε­παγ­γελ­μα­τι­κές, που αφορούν τους εργα­ζό­με­νους ορι­σμέ­νου επαγ­γέλ­μα­τος η και των συναφών ειδι­κο­τή­των συγκε­κρι­μέ­νης πόλης ή περι­φέ­ρειας.

Σε αυτό το πλαίσιο έχει σημασία να ειπωθεί πως, κλα­δι­κές επι­χει­ρη­σια­κές και εθνικές ή τοπικές ομοιο­ε­παγ­γελ­μα­τι­κές συλ­λο­γι­κές συμ­βά­σεις δεν επι­τρέ­πε­ται να περιέ­χουν όρους εργα­σίας δυσμε­νέ­στε­ρους για τους εργα­ζό­με­νους από τους όρους εργα­σίας των εθνικών γενικών συλ­λο­γι­κών συμ­βά­σεων.

Αυτή τη στιγμή έχουν υπο­γρα­φεί συλ­λο­γι­κές κλα­δι­κές συμ­βά­σεις με ευνοϊ­κούς όρους σε δεκάδες κλάδους εργα­ζο­μέ­νων, οι οποίες όμως δεν έχουν επε­κτα­θεί. Αυτό σημαί­νει πως οι όροι των εν λόγω συμ­βά­σεων ισχύουν μόνο για τους μισθω­τούς των επι­χει­ρή­σεων που συμ­με­τέ­χουν στο οικείο σωμα­τείο και όχι για όλους.

Σήμερα για την επέ­κταση -των αρκετά υψη­λό­τε­ρων από τον κατώ­τατο μισθό αποδοχών- και στους υπό­λοι­πους μισθω­τούς ενός κλάδου απαι­τεί­ται το ποσοστό εργο­δο­τι­κής εκπρο­σώ­πη­σης να είναι 50% +1.

Απο­τέ­λε­σμα του περιο­ρι­σμού αυτού είναι πολλοί εργο­δό­τες να απο­χω­ρούν από τον φορέα εκπρο­σώ­πη­σής τους για να μην υπο­χρε­ω­θούν να αυξή­σουν τους μισθούς που ορίζουν οι κλα­δι­κές συμ­βά­σεις.

Αυτό όμως από το 2026 αλλάζει, καθώς: 

α) μειώ­νε­ται το απαι­τού­μενο ποσοστό κάλυψης από 50% σε 40%,

β) δημιουρ­γεί­ται νέα δυνα­τό­τητα για την επέ­κταση Συλ­λο­γι­κών Συμ­βά­σεων Εργα­σίας, καθώς το ποσο­τικό κρι­τή­ριο του 40% δεν θα εξε­τά­ζε­ται καθόλου όταν τη ΣΣΕ συνυ­πο­γρά­φουν Εθνικοί Κοι­νω­νι­κοί Εταίροι, και

γ) δίνεται η δυνα­τό­τητα στη ΓΣΕΕ να μπορεί να συνά­πτει ή να συνυ­πο­γρά­φει κλα­δι­κές Συλ­λο­γι­κές Συμ­βά­σεις Εργα­σίας επι­κου­ρικά, εφόσον προ­σκλη­θεί από μέλος της.

Επίσης, προ­βλέ­πε­ται απλο­ποί­ηση των δια­δι­κα­σιών για εγγραφή στα μητρώα οργα­νώ­σεων (ΓΕΜΗΣΟΕ και ΓΕΜΗΟΕ), ώστε να ενι­σχυ­θεί η εγγραφή σε αυτά και κατά συνέ­πεια η δυνα­τό­τητα επέ­κτα­σης συλ­λο­γι­κών συμ­βά­σεων.

Μετά την υπο­γραφή της από εργο­δό­τες και εργα­ζό­με­νους, η εκά­στοτε κλαδική συλ­λο­γική σύμβαση προ­ω­θεί­ται στο Ανώτατο Συμ­βού­λιο Εργα­σίας (ΑΣΕ), προ­κει­μέ­νου η εφαρ­μογή της να κατα­στεί καθο­λική και υπο­χρε­ω­τική για όλο τον κλάδο ή το επάγ­γελμα το οποίο αφορά, ακόμα και για εργα­ζό­με­νους και εργο­δό­τες που δεν είναι μέλη συμ­βαλ­λό­με­νων οργα­νώ­σεων.

Έτσι, μετά τις «διευ­κο­λύν­σεις» που θα παρα­σχε­θούν στην επέ­κταση της εκά­στοτε οικείας σύμ­βα­σης οι μισθω­τοί που αμεί­βο­νται με τον κατώ­τατο μισθό – σήμερα στα 880 ευρώ – στον «επίμαχο» κλάδο, θα μπορούν πιο εύκολα  να λαμ­βά­νουν τους κλα­δι­κούς μισθούς που εκά­στοτε προ­βλέ­πο­νται.

Αυτή η εξέλιξη, για τους εργα­ζό­με­νους ορι­σμέ­νων κλάδων μπορεί να φέρει από τη μια μέρα στην άλλη αυξή­σεις απο­δο­χών που θα ξεπερ­νούν το 30%.

Εκτός Συλ­λο­γι­κών Συμ­βά­σεων η πλειο­νό­τητα των μισθω­τών 

Σήμερα πάντως η πλειο­νό­τητα των μισθω­τών δεν καλύ­πτε­ται από κάποια μισθο­λο­γική συλ­λο­γική σύμβαση εργα­σίας, με εξαί­ρεση ορι­σμέ­νες κατη­γο­ρίες, όπως οι τρα­πε­ζο­ϋ­πάλ­λη­λοι, οι ξενο­δο­χο­ϋ­πάλ­λη­λοι, οι εργα­ζό­με­νοι σε αρτο­ποιεία, σε τουριστικά-επισιτιστικά κατα­στή­ματα, σε πετρε­λαιοειδή, στην καπνο­βιο­μη­χα­νία.

Συγκε­κρι­μένα, το σύστημα «ΕΡΓΑΝΗ» κατα­γρά­φει ότι η συντρι­πτική πλειο­νό­τητα των μισθω­τών εργα­ζο­μέ­νων (πάνω από 70%) δεν καλύ­πτο­νται από συλ­λο­γι­κές συμ­βά­σεις.

Μόλις 740.000 εργα­ζό­με­νοι (επί συνόλου 2.296.000 στον ιδιω­τικό τομέα) βρί­σκο­νται κάτω από την ομπρέλα κάποιας μορφής συλ­λο­γι­κής σύμ­βα­σης (κλαδική, ομοιο­ε­παγ­γελ­μα­τική ή επι­χει­ρη­σιακή).

Πηγή: skai.gr