Επιστολή της ΓΣΕΕ στην Υπουργό Εργασίας Ν. Κεραμέως για το Εργασιακό Νομοσχέδιο

H ΓΣΕΕ με δεδο­μένη τη θέση της για από­συρση από το Eργασιακό Νομο­σχέ­διο όλων των άρθρων που περιέ­χουν δια­τά­ξεις που σχε­τί­ζο­νται με τη διάρ­κεια και την οργά­νωση του χρόνου εργα­σίας καθώς και την ετήσια άδεια ανα­ψυ­χής των εργα­ζο­μέ­νων, κατέ­θεσε στην Υπουργό Εργα­σίας τις ανα­λυ­τι­κές παρα­τη­ρή­σεις της, τεκ­μη­ριώ­νο­ντας την έντονη δια­φω­νία της.

Για τη Συνο­μο­σπον­δία είναι ξεκά­θαρο ότι αυτές οι ρυθ­μί­σεις, για τις οποίες απαιτεί την από­συρσή τους και προχωρά στην αυριανή 24ωρη Γενική Απεργία, επι­δει­νώ­νουν την εργα­σιακή ανα­σφά­λεια και ενι­σχύ­ουν το μοντέλο της ελα­στι­κής και απρο­στά­τευ­της εργα­σίας.

Το κείμενο με τις παρα­τη­ρή­σεις της ΓΣΕΕ επί του ΣχΝ του Υπουρ­γείου Εργα­σίας και Κοι­νω­νι­κής Ασφά­λι­σης «Δίκαιη Εργασία για Όλους: Απλο­ποί­ηση της Νομο­θε­σίας – Στήριξη στον Εργα­ζό­μενο – Προ­στα­σία στην Πράξη» είναι το ακό­λουθο:

Κυρία Υπουργέ,

Η ΓΣΕΕ ζητεί την από­συρση όλων των άρθρων του ΣχΝ που περιέ­χουν δια­τά­ξεις που σχε­τί­ζο­νται με τη διάρ­κεια και την οργά­νωση του χρόνου εργα­σίας, καθώς και την ετήσια άδεια ανα­ψυ­χής των εργα­ζο­μέ­νων.

Παρά το γεγονός ότι οι ραγδαίες τεχνο­λο­γι­κές εξε­λί­ξεις  έχουν προ πολλού δημιουρ­γή­σει τις προ­ϋ­πο­θέ­σεις και έχουν θέσει στη δημόσια συζή­τηση το ζήτημα της  μείωσης του χρόνου εργα­σίας χωρίς μείωση απο­δο­χών, που υπο­στη­ρί­ζει και η  ΓΣΕΕ, ωστόσο, το προ­ω­θού­μενο ΣχΝ έρχεται να απο­σα­θρώ­σει και αυτά ακόμη τα ελά­χι­στα όρια προ­στα­σίας, κανο­νι­κο­ποιώ­ντας, μεταξύ άλλων,  την 13ωρη ημε­ρή­σια εργασία στον ίδιο εργο­δότη, θέτο­ντας έτσι σε άμεσο κίνδυνο την υγεία και ασφά­λεια των εργα­ζο­μέ­νων και δια­λύ­ο­ντας κάθε ισορ­ρο­πία προ­σω­πι­κής και επαγ­γελ­μα­τι­κής ζωής τους. Την ίδια στιγμή οι χαμηλοί μισθοί και η ακρί­βεια, που δια­βρώ­νει την αγο­ρα­στική δύναμη των μισθών, αυξά­νουν την ανάγκη των εργα­ζο­μέ­νων για επι­πλέον εργασία,  σε ένα πλαίσιο εξα­το­μί­κευ­σης των εργα­σια­κών σχέσεων, που εντεί­νει και το υπό κρίση ΣχΝ

Προει­σα­γω­γι­κές παρα­τη­ρή­σεις

Όπως είναι γνωστό, ο χρόνος εργα­σίας συναρ­τά­ται ανα­γκα­στικά με την ασφά­λεια και την υγεία του εργα­ζο­μέ­νου και ρυθ­μί­ζε­ται τόσο από το εσω­τε­ρικό όσο και από το κοι­νο­τικό δίκαιο.

Η Οδηγία 2003/88 Ευρω­παϊ­κού Κοι­νο­βου­λίου και του Συμ­βου­λίου καθώς και οι προη­γού­με­νες ( 93/104/ΕΚ , 2000/34) συν­δέ­ουν την οργά­νωση του χρόνου εργα­σίας με τις στοι­χειώ­δεις προ­δια­γρα­φές ασφά­λειας και υγείας και όχι με την αμοιβή.

Οι εθνικές ρυθ­μί­σεις ενσω­μά­τω­σης των Οδηγιών (πχ ΠΔ 88/1999, 76/2005) προ­κά­λε­σαν σοβαρές αντι­δρά­σεις από τη ΓΣΕΕ, η οποία πίεσε και πέτυχε (σε σημα­ντικό βαθμό) την χρήση από την Ελλάδα της δυνα­τό­τη­τας ευνοϊ­κό­τε­ρων ρυθ­μί­σεων (ευρω­παϊκό κοι­νω­νικό κεκτη­μένο) σε εθνικό επίπεδο (πχ χρόνος ημε­ρή­σιας ανά­παυ­σης 12 ωρών, διευ­θέ­τηση χρόνου εργα­σίας με συλ­λο­γική συμ­φω­νία), υπό το φως της ρητής διά­τα­ξης της Οδηγίας 2003/88/ΕΚ (αρθ.13) ότι «ο εργο­δό­της που προ­τί­θε­ται να οργα­νώ­σει την εργασία με έναν ορι­σμένο ρυθμό να λαμ­βά­νει υπόψη τη γενική αρχή της προ­σαρ­μο­γής της εργα­σίας στον άνθρωπο, ιδίως προ­κει­μέ­νου να περιο­ρι­σθεί η μονό­τονη και η ρυθμική εργασία, σε συνάρ­τηση με το είδος της δρα­στη­ριό­τη­τας και τις απαι­τή­σεις ασφά­λειας και υγείας, ιδιαί­τερα όσον αφορά τα δια­λείμ­ματα του χρόνου εργα­σίας» .

Σημειώ­νε­ται ότι ο Χάρτης Θεμε­λιω­δών Δικαιω­μά­των της Ευρω­παϊ­κής Ένωσης ανα­φέ­ρε­ται το δικαί­ωμα κάθε εργα­ζο­μέ­νου σε περιο­ρι­σμό των ωρών εργα­σίας, σε ετήσια άδεια και σε εγγυ­η­μέ­νες περιό­δους ανά­παυ­σης, προς όφελος της υγείας, της ασφά­λειας και της αξιο­πρέ­πειάς του (άρθρο 31 «Δίκαιες και πρό­σφο­ρες συν­θή­κες εργα­σίας»). Επι­πρό­σθετα, η Οδηγία 2003/88/ΕΚ ανα­φέ­ρει ρητά την επι­ζή­μια συσχέ­τιση της πολύ­ω­ρης εργα­σίας με την υγεία των εργα­ζο­μέ­νων, όπως και με την υπο­νό­μευση της οικο­γε­νεια­κής/κοι­νω­νι­κής ζωής, της ισό­τι­μης συμ­με­το­χής στην ανα­τροφή  και φρο­ντίδα παιδιών και εξαρ­τώ­με­νων μελών της οικο­γέ­νειας  που προ­στα­τεύ­ο­νται από την Οδηγία 2019/1159/ΕΚ για την ισορ­ρο­πία επαγ­γελ­μα­τι­κής και κοι­νω­νι­κής ζωής.

Ο Έλληνας νομο­θέ­της δια­μόρ­φωσε ένα πλαίσιο ρυθ­μί­σεων, οι οποίες εξι­σώ­νο­νται με τα ελά­χι­στα επίπεδα προ­στα­σίας που καθο­ρί­ζει η οδηγία 2003/88/ΕΚ. Αξιο­ποί­ησε μάλιστα ένα ευρύ φάσμα παρεκ­κλί­σεων, που δύσκολα επι­τρέ­πουν την περαι­τέρω υπο­βάθ­μιση της ισχύ­ου­σας προ­στα­σίας.

Δεν θα πρέπει να αγνο­εί­ται ότι η παρούσα νομο­θε­τική πρω­το­βου­λία του Υπουρ­γείου Εργα­σίας έρχεται να προ­στε­θεί σε σειρά ήδη ισχυό­ντων αντερ­γα­τι­κών μέτρων για το χρόνο εργα­σίας (ν.  4808/2021 και 5053/2023) και να εφαρ­μο­στεί σε ένα απο­ρυθ­μι­σμένο πλαίσιο ατο­μι­κού και συλ­λο­γι­κού εργα­τι­κού δικαίου και σε περι­βάλ­λον ακραίας επι­σφά­λειας στην αγορά εργα­σίας, που τρο­φο­δο­τεί­ται, από την εκτε­τα­μένη χρήση μη τυπικών και επι­σφα­λών μορφών απα­σχό­λη­σης και την υπο­βάθ­μιση των ελεγ­κτι­κών μηχα­νι­σμών του κράτους.

Κι αυτά όλα, παρά την υπο­χρέ­ωση της Κυβέρ­νη­σης να λάβει θετικά μέτρα προ­στα­σίας των εργα­ζο­μέ­νων, αίρο­ντας τις παρα­βιά­σεις που ήδη έχουν δια­πι­στω­θεί από τα αρμόδια διεθνή ελεγ­κτικά όργανα του Συμ­βου­λίου της Ευρώπης[1] (Ευρω­παϊκή Επι­τροπή Κοι­νω­νι­κών Δικαιω­μά­των, ΕCSR) και της Διε­θνούς Οργά­νω­σης Εργα­σίας (Επι­τροπή Εμπει­ρο­γνω­μό­νων για την Εφαρ­μογή των Συμ­βά­σεων και Συστά­σεων CEACR[2]) σε βάρος της Ελλάδας. Οι απο­φά­σεις αυτές εκδό­θη­καν στο πλαίσιο των προ­σφυ­γών και καταγ­γε­λιών της ΓΣΕΕ από το 2010 έως και το 2024.

Υπο­βάλ­λουμε με την παρούσα τις παρα­τη­ρή­σεις μας σε καίριες  δια­τά­ξεις του ΣχΝ, με ιδιαί­τερη έμφαση σ΄αυτές που αφορούν στη διάρ­κεια και την οργά­νωση του χρόνου εργα­σίας καθώς και την ετήσια άδεια.

Σημειώ­νουμε εκ προ­οι­μίου ότι η  παρα­πο­μπή του ΣχΝ στις τρο­πο­ποιού­με­νες  δια­τά­ξεις του Κώδικα Εργα­τι­κού Δικαίου (ΚΕΔ) και όχι στις αντί­στοι­χες δια­τά­ξεις των βασικών νόμων είναι αντί­θετη στις αρχές της καλής νομο­θέ­τη­σης, ιδίως αν ληφθεί υπόψη ότι ο με τον ΚΕΔ,  χωρίς καμιά θεσμική ενη­μέ­ρωση και δια­βού­λευση, κωδι­κο­ποι­ή­θη­καν και παγιο­ποι­ή­θη­καν, αντί να καταρ­γη­θούν, δια­τά­ξεις νόμων ακόμη και της μνη­μο­νια­κής περιό­δου που θεσπί­στη­καν υπό το βάρος της επο­πτείας των δανει­στών της χώρας.

Ειδι­κό­τερα:

Α. Χρόνος εργα­σίας και ετήσια άδεια των εργα­ζο­μέ­νων

Δυνα­τό­τητα παροχής εργα­σίας επί 13 ώρες ημε­ρη­σίως στον ίδιο εργο­δότη (άρθρο 6, 14 του ΣχΝ)

Αυτό που ισχύει ήδη για την δυνα­τό­τητα παράλ­λη­λης απα­σχό­λη­σης σε περισ­σό­τε­ρους εργο­δό­τες επι­χει­ρεί­ται με το ΣχΝ να ισχύσει στον ίδιο εργο­δότη. Με τον τρόπο αυτό όμως αυξά­νε­ται ο ανώ­τα­τος χρόνος ημε­ρή­σιας απα­σχό­λη­σης στον ίδιο εργο­δότη (8ωρο + 1 ώρα υπε­ρερ­γα­σία + 4  ώρες υπε­ρω­ρία ).  Σήμερα, με το ισχύον δίκαιο ο εργο­δό­της έχει τη δυνα­τό­τητα να απα­σχο­λή­σει υπε­ρω­ριακά τον εργα­ζό­μενο μέχρι 3 ώρες ημε­ρη­σίως. Με την επι­κεί­μενη ρύθμιση του ΣχΝ ο εργα­ζό­με­νος θα μπορεί να απα­σχο­λεί­ται υπε­ρω­ριακά μέχρι 4 ώρες τη μέρα. Κατα­στρα­τη­γεί­ται η 11ωρη ημε­ρή­σια ανά­παυση, ιδίως αν συνυ­πο­λο­γί­σουμε α) τον χρόνο μετά­βα­σης από και προς την εργασία ,  β) τον χρόνο του δια­λείμ­μα­τος, που η ισχύ­ουσα νομο­θε­σία δεν θεωρεί χρόνο εργα­σίας και γ) τον χρόνο προ­ε­τοι­μα­σίας (σύμφωνα με το άρθρο 20 του  ΣχΝ – βλ. παρα­κάτω).  Επι­ση­μαί­νουμε ότι το 11ωρο της ανά­παυ­σης είναι απο­λύ­τως ανε­λα­στικό, δεδο­μέ­νου ότι απο­τε­λεί το ακραίο ελά­χι­στο όριο προ­στα­σίας που προ­βλέ­πει η Οδηγία 2003/88 ΕΚ, το οποίο με το ΣχΝ παρα­βιά­ζε­ται.

Το επι­χεί­ρημα που προ­βάλ­λε­ται, ότι δηλαδή με το ΣχΝ δεν μετα­βάλ­λε­ται η κατά­σταση, αφού ήδη ισχύει η 13ωρη εργασία σε δύο εργο­δό­τες, δεν είναι βάσιμο, δεδο­μέ­νου ότι:

Η δυνα­τό­τητα παροχής εργα­σίας επί 13ωρο σε δύο εργο­δό­τες, που καθιε­ρώ­θηκε με το άρθρο 9 του ν. 5053/2023 και είχε προ­κα­λέ­σει και τότε την έντονη αντί­θεση της ΓΣΕΕ,  δεν μπορεί να απο­τε­λέ­σει επι­χεί­ρημα για την περαι­τέρω χει­ρο­τέ­ρευση της υπάρ­χου­σας κατά­στα­σης, που είναι ήδη έντονα προ­βλη­μα­τική.

Επι­ση­μαί­νουμε ότι η εργασία σε δύο εργο­δό­τες απο­τε­λεί (θεω­ρη­τικά) επιλογή των εργα­ζο­μέ­νων, ενώ η 13ωρη απα­σχό­ληση σε έναν εργο­δότη θα συνιστά ουσια­στικά υπο­χρέ­ωσή τους.

Η 9η ώρα ημε­ρή­σιας εργα­σίας (υπε­ρερ­γα­σία) είναι ήδη από τον νόμο υπο­χρε­ω­τική (σημειώ­νουμε ότι ο θεσμός της υπε­ρερ­γα­σίας απο­τε­λεί πρω­το­τυ­πία του Έλληνα νομο­θέτη, προ­κει­μέ­νου να αυξά­νε­ται, κατ΄ επιλογή του  εργο­δότη, υπο­χρε­ω­τικά για τον εργα­ζό­μενο ο ημε­ρή­σιος χρόνος εργα­σίας κατά μία ώρα).  Οι υπό­λοι­πες τέσ­σε­ρις ώρες μετά την 9η (10η, 11η, 12η και 13η), γίνο­νται υπο­χρε­ω­τι­κές για τον εργα­ζό­μενο, αφού, όπως προ­βλέ­πε­ται στη διάταξη του  άρθρου  659 παρ. 1 ΑΚ, στην οποία παρα­πέ­μπει το άρθρο 6 του ΣχΝ , «αν παρου­σια­στεί  ανάγκη για εργασία πέρα από τη συμ­φω­νη­μένη ή τη συνη­θι­σμένη, ο εργα­ζό­με­νος έχει υπο­χρέ­ωση μα την παρά­σχει , αν είναι σε θέση να το κάνει και η άρνησή του  θα ήταν αντί­θετη με την καλή πίστη» . Όπως προ­κύ­πτει από τη διάταξη αυτή, υπάρχει καταρ­χήν υπο­χρέ­ωση του εργα­ζό­με­νου να παρά­σχει επι­πλέον εργασία, ενώ μπορεί να την αρνηθεί μόνο όταν η  άρνησή του δεν είναι αντί­θετη με την καλή πίστη. Τους λόγους αντί­θε­σής του να παρά­σχει επι­πλέον εργασία πρέπει να επι­κα­λε­στεί και να απο­δεί­ξει ο εργα­ζό­με­νος, προ­κει­μέ­νου να απο­φύ­γει τις συνέ­πειες τυχόν υπε­ρη­με­ρίας του ή ακόμη  και την καταγ­γε­λία της σύμ­βα­σης εργα­σίας του. Ακόμη όμως και αν θεω­ρη­θεί απα­ραί­τητη η συναί­νεση του εργα­ζο­μέ­νου για υπε­ρω­ριακή εργασία από τη 10η έως τη 13η ώρα, η «συναί­νεση» αυτή συνη­θέ­στατα δεν είναι προϊόν ελεύ­θε­ρης βού­λη­σης, δεδο­μέ­νης της  ετε­ρο­βα­ρούς σχέσης εργοδότη-εργαζόμενου, που ενι­σχύ­ε­ται και από την επι­κρα­τούσα επι­σφά­λεια στην αγορά εργα­σίας .

Η  πρό­βλεψη στο άρθρο 14 του ΣχΝ ότι είναι άκυρη η απόλυση  εργα­ζο­μέ­νου που αρνεί­ται την παροχή υπε­ρω­ρια­κής απα­σχό­λη­σης, η οποία δεν είναι νέα στο δίκαιό μας, μπορεί να παρα­καμ­φθεί από τον εργο­δότη, ο οποίος έχει την ευχέ­ρεια να προ­χω­ρή­σει σε καταγ­γε­λία, αρνού­με­νος ότι η  απόλυση υπα­γο­ρεύ­θηκε από την άρνηση του εργα­ζό­με­νου να παρά­σχει υπε­ρω­ριακή εργασία. Εξάλλου,  μετά την κατάρ­γηση του βάσιμου λόγου από­λυ­σης, ο εργο­δό­της δεν έχει υπο­χρέ­ωση να αιτιο­λο­γή­σει την από πλευράς του καταγ­γε­λία της σύμ­βα­σης εργα­σίας .

Ακόμη, δεν υπάρχει καμιά προ­στα­σία από τυχόν μονο­με­ρείς από τον εργο­δότη βλα­πτι­κές μετα­βο­λές στους όρους της σύμ­βα­σης εργα­σίας των εργα­ζο­μέ­νων, που δεν συναι­νούν να εργα­στούν 13ωρο ημε­ρη­σίως, όπως π.χ. μετά­θεση, υπο­βάθ­μιση, αλλαγή καθη­κό­ντων, παρά­λειψη προ­α­γω­γής κλπ, που είναι  πιθανό να ακο­λου­θή­σουν την άρνηση του εργα­ζό­με­νου να παρά­σχει επι­πλέον εργασία.

Η προ­ω­θού­μενη διάταξη επι­χει­ρεί να κανο­νι­κο­ποι­ή­σει την 13ωρη ημε­ρή­σια εργασία τη στιγμή που τα στα­τι­στικά στοι­χεία επι­βε­βαιώ­νουν εδώ και χρόνια την υπε­ρα­πα­σχό­ληση των Ελλήνων εργα­ζο­μέ­νων σε πανευ­ρω­παϊκό επίπεδο .   Σύμφωνα με τα στα­τι­στικά στοι­χεία του ΟΟΣΑ για το 2022, οι Έλληνες εργα­ζό­με­νοι παρα­μέ­νουν στην κορυφή με 1.886 ώρες εργα­σίας ετησίως, ενώ ο μέσος όρος της ΕΕ είναι 1.571 ώρες εργα­σίας ετησίως»

Οι επι­πτώ­σεις της υπερ-απασχόλησης των Ελλήνων εργα­ζο­μέ­νων στην υγεία και την ασφά­λεια της εργα­σίας είναι κατα­λυ­τι­κές και επι­βε­βαιώ­νο­νται από τον αυξα­νό­μενο αριθμό των εργα­τι­κών ατυ­χη­μά­των. Η προ­ω­θού­μενη ρύθμιση διευ­ρύ­νει ακόμη περισ­σό­τερο τα περι­θώ­ρια για υπέρ­βαση του εργά­σι­μου χρόνου, σε βάρος της υγείας και της ασφά­λειας των εργα­ζο­μέ­νων, οδη­γώ­ντας σε εργα­σιακή εξου­θέ­νωσή τους και δια­λύ­ο­ντας κάθε έννοια προ­σω­πι­κής και οικο­γε­νεια­κής ζωής τους. Με τα δεδο­μένα αυτά η ΓΣΕΕ θεωρεί ανα­γκαία:

–        τη μείωση του του εβδο­μα­διαίου χρόνου εργα­σίας στις 37,5 ώρες χωρίς μείωση απο­δο­χών

–        την κατάρ­γηση του θεσμού της υπε­ρερ­γα­σίας, ώστε η εργασία πέραν του  8ώρου να θεω­ρεί­ται και να αμεί­βε­ται ως υπε­ρω­ρία

–        την υπαγωγή στους κανόνες προ­στα­σίας του Εργα­τι­κού Δικαίου όλων των μη τυπικών εργα­σια­κών σχέσεων (συμ­βά­σεις έργου, εργα­ζό­με­νοι στις πλατ­φόρ­μες κλπ)

–        την απο­κα­τά­σταση της στενής έννοιας των «διευ­θυ­νό­ντων υπαλ­λή­λων», που διευ­ρύν­θηκε νομο­θε­τικά με απο­τέ­λε­σμα μεγάλος αριθμός εργα­ζο­μέ­νων, που χαρα­κτη­ρί­ζο­νται «διευ­θύ­νο­ντες» να εξαι­ρού­νται από την εφαρ­μογή των δια­τά­ξεων για το χρόνο εργα­σίας, ενώ αντί­στοιχα οι εργο­δό­τες τους να  απαλ­λάσ­σο­νται από κυρώ­σεις και ελέγ­χους για την τήρηση των ελά­χι­στων ορίων προ­στα­σίας

–        την προ­σμέ­τρηση  των δια­λειμ­μά­των στο χρόνο εργα­σίας: Με τα νομο­θε­τικά δεδο­μένα το διά­λειμμα δεν μπορεί να κατα­τα­γεί στον ελεύ­θερο χρόνο των εργα­ζό­με­νων, καθόσον οι τελευ­ταίοι δεν έχουν την ελευ­θε­ρία να καθο­ρί­σουν τον χρόνο τους όπως επι­θυ­μούν οι ίδιοι. Είναι μάλιστα χαρα­κτη­ρι­στικό ότι σε μεγάλο αριθμό συλ­λο­γι­κών συμ­βά­σεων εργα­σίας, το διάλ­λειμα χαρα­κτη­ρί­ζε­ται και προ­σμε­τρά­ται ως χρόνος εργα­σίας. Εξάλλου, σύμφωνα και με το  άρθρο 13 της Οδηγίας (άρθρο 181 του ΠΔ 62/2025 – Κώδικα Εργα­τι­κού Δικαίου)[3] το διά­λειμμα, συνιστά ένα από τα μέτρα προ­σαρ­μο­γής της εργα­σίας στα ανθρώ­πινα όρια αντοχής και πρέπει, ως αντι­σταθ­μι­στικό μέτρο της διάρ­κειας εργα­σίας, να  προ­σμε­τρά­ται στον χρόνο εργα­σίας.

Δυνα­τό­τητα διευ­θέ­τη­σης του χρόνου εργα­σίας και σε εβδο­μα­διαία βάση (άρθρο 7 του ΣχΝ)

Η διευ­θέ­τηση του χρόνου εργα­σίας απο­τε­λεί σύστημα κατα­νο­μής του χρόνου εργα­σίας που υλο­ποιεί­ται με το συμ­ψη­φι­σμό αυξη­μέ­νων ωρών απα­σχό­λη­σης μιας περιό­δου με τις λιγό­τε­ρες ώρες μιας άλλης περιό­δου. Με προη­γού­με­νες νομο­θε­τι­κές παρεμ­βά­σεις (άρθρο 59 ν. 4808/2021, άρθρο 28 ν.  5053/2023) ο καθο­ρι­σμός και η  εφαρ­μογή του συστή­μα­τος διευ­θέ­τη­σης ανήκει, ουσια­στικά, στη διευ­θυ­ντική εξουσία του εργο­δότη, ο οποίος έχει  ένα ακόμη εργα­λείο για την περαι­τέρω ελα­στι­κο­ποί­ηση της εργα­σίας και την αποφυγή πλη­ρω­μής υπε­ρερ­γα­σίας και υπε­ρω­ριών. Η προ­ϋ­πό­θεση της μη ύπαρξης συν­δι­κα­λι­στι­κής οργά­νω­σης ή μη επί­τευ­ξης συμ­φω­νίας μεταξύ συν­δι­κα­λι­στι­κής οργά­νω­σης και εργο­δότη, προ­κει­μέ­νου να συμ­φω­νη­θεί η διευ­θέ­τηση ατομικά με τον εργα­ζό­μενο,  δεν μετα­βάλ­λει τα πράγ­ματα, δεδο­μέ­νου ότι στην Ελλάδα ποσοστό περίπου 99,9 % των  επι­χει­ρή­σεων είναι  πολύ μικρές και μικρο-μεσαίες (ΜμΕ), όπου λόγω του μικρού αριθμού εργα­ζο­μέ­νων δεν υπάρ­χουν σωμα­τεία. Εξάλλου, ποιος εργο­δό­της θα συμ­φω­νή­σει συλ­λο­γικά στη διευ­θέ­τηση, όταν μπορεί να την εφαρ­μό­σει με ατομική συμ­φω­νία με τον εργα­ζό­μενο;

Στο ισχύον δίκαιο προ­βλέ­πο­νται δύο συστή­ματα διευ­θέ­τη­σης, σε εξάμηνη και σε ετήσια βάση.

Το ΣχΝ παρέχει τη δυνα­τό­τητα να συμ­φω­νεί­ται διευ­θέ­τηση του χρόνου εργα­σίας και σε εβδο­μα­διαία βάση ενώ κατά την περίοδο της μειω­μέ­νης απα­σχό­λη­σης μπορεί να χορη­γεί­ται εκτός των ήδη προ­βλε­πό­με­νων (μειω­μέ­νων ωρών, ρεπό) και προ­σαύ­ξηση της ετήσιας άδειας με απο­δο­χές. Έτσι , στο πλαίσιο της προ­ω­θού­με­νης διευ­θέ­τη­σης σε εβδο­μα­διαία βάση μπορεί να «συμ­φω­νεί­ται» 10ωρη εργασία τις 4 ημέρες την εβδο­μάδα και χορή­γηση άδειας την 5η ημέρα . Το σύστημα αυτό μπορεί να διαρ­κέ­σει έως 12 μήνες. Το επι­χεί­ρημα που προ­βάλ­λε­ται, ότι δήθεν το μέτρο θα εξυ­πη­ρε­τή­σει τους εργα­ζό­με­νους γονείς, είναι ατυχές, αφού αγνοεί την πραγ­μα­τι­κό­τητα της ανυ­παρ­ξίας ή ανε­πάρ­κειας δημό­σιων – δημο­τι­κών δομών φύλαξης και επο­πτείας των παιδιών, ιδίως κατά τις ημέρες αυξη­μέ­νης απα­σχό­λη­σης των γονέων. Έτσι, το μέτρο αυτό δεν εξυ­πη­ρε­τεί την ισορ­ρο­πία επαγ­γελ­μα­τι­κής και οικο­γε­νεια­κής ζωής, όπως εξαγ­γέλ­λε­ται. Ακόμη, η τετρα­ή­μερη 10ωρη εργασία, όπως θεσμο­θε­τεί­ται με το ΣχΝ, ουσια­στικά σημαί­νει ότι θα παρέ­χε­ται επι­πλέον εργασία (υπερεργασία- υπε­ρω­ρία) χωρίς πρό­σθετη αμοιβή, με αντάλ­λαγμα ρεπό ή επι­πλέον ημέρα άδειας. Η οργά­νωση του χρόνου εργα­σίας με διευ­θε­τή­σεις μικρό­τε­ρες του εξα­μή­νου , πχ σε εβδο­μα­διαία ή και μηνιαία βάση, ουσια­στικά σημαί­νει ότι η εργασία προ­σαρ­μό­ζε­ται απόλυτα στις ανάγκες της επι­χεί­ρη­σης, αντί η τελευ­ταία να προβεί σε προ­σλή­ψεις επι­πλέον προ­σω­πι­κού για την κάλυψή τους. Με τις υπάρ­χου­σες ήδη ευέ­λι­κτες ρυθ­μί­σεις του χρόνου εργα­σίας υπάρ­χουν κίν­δυ­νοι για την υγεία και ασφά­λεια της εργα­σίας μέσω της υπε­ρα­πα­σχό­λη­σης των εργα­ζο­μέ­νων με δεδο­μένο ότι,  σύμφωνα με  το ισχύον δίκαιο, και κατά τη διάρ­κεια της περιό­δου μειω­μέ­νης απα­σχό­λη­σης επι­τρέ­πε­ται η υπε­ρερ­γα­σία και η υπε­ρω­ριακή απα­σχό­ληση του εργα­ζό­με­νου με τις προ­βλε­πό­με­νες προ­σαυ­ξή­σεις (υπε­ρερ­γα­σία 20%, υπε­ρω­ρία 40% η νόμιμη, 120% η παρά­νομη)

Δυνα­τό­τητα επι­πλέον απα­σχό­λη­σης (υπε­ρερ­γα­σία , υπε­ρω­ρία)  στην εκ περι­τρο­πής απα­σχό­ληση (άρθρο 5 του ΣχΝ)

Όπως είναι γνωστό, εκ περι­τρο­πής θεω­ρεί­ται η απα­σχό­ληση κατά  λιγό­τε­ρες μέρες την εβδο­μάδα ή κατά λιγό­τε­ρες εβδο­μά­δες το μήνα ή κατά λιγό­τε­ρους μήνες το έτος ή και συν­δυα­σμός αυτών, κατά πλήρες ημε­ρή­σιο ωράριο εργα­σίας.

Το μέτρο της εκ περι­τρο­πής απα­σχό­λη­σης υπο­δη­λώ­νει είτε περιο­ρι­σμέ­νες ανάγκες προς κάλυψη είτε (σε περί­πτωση μονο­με­ρούς επι­βο­λής της) περιο­ρι­σμό της οικο­νο­μι­κής δρα­στη­ριό­τη­τας της επι­χεί­ρη­σης, η οποία είναι τέτοιας έκτασης και έντασης, ώστε να  δικαιο­λο­γεί απο­λύ­σεις.

Επο­μέ­νως, η ύπαρξη ανάγκης για παροχή επι­πλέον εργα­σίας με υπε­ρω­ριακή  απα­σχό­ληση του εκ περι­τρο­πής εργα­ζο­μέ­νου, ακυ­ρώ­νει την αιτία εφαρ­μο­γής της εκ περι­τρο­πής εργα­σίας και επι­βάλ­λει την μετα­τροπή της σε πλήρη ή και νέες προ­σλή­ψεις προ­σω­πι­κού. Με τη δυνα­τό­τητα υπε­ρερ­γα­σίας και υπε­ρω­ρια­κής απα­σχό­λη­σης των εκ περι­τρο­πής εργα­ζο­μέ­νων υπο­νο­μεύ­ε­ται η πλήρης απα­σχό­ληση και απο­τρέ­πο­νται νέες προ­σλή­ψεις προ­σω­πι­κού

 

Δυνα­τό­τητα απε­ριό­ρι­στης κατά­τμη­σης της άδειας  και μείωση στο μισό της ελά­χι­στης διάρ­κειας του ενός τμή­μα­τος της άδειας (άρθρο 9 ΣχΝ)

Το  ΣχΝ ορίζει ότι σε περί­πτωση κατά­τμη­σης της άδειας το ένα  τμήμα της άδειας πρέπει να περι­λαμ­βά­νει περισ­σό­τε­ρες των έξι (6) εργα­σί­μων ημερών επί εξα­ή­με­ρης εβδο­μα­διαίας εργα­σίας και των πέντε (5) εργα­σί­μων ημερών επί πεν­θή­με­ρης εβδο­μα­διαίας εργα­σίας ή προ­κει­μέ­νου περί ανη­λί­κων των δώδεκα (12) εργα­σί­μων ημερών. Με το ισχύον δίκαιο η μια του­λά­χι­στον περί­ο­δος της άδειας, στην περί­πτωση κατά­τμη­σης της σε πάνω από δύο περιό­δους,  πρέπει να περι­λαμ­βά­νει του­λά­χι­στον δώδεκα (12) εργά­σι­μες ημέρες επί εξα­ή­με­ρης εβδο­μα­διαίας εργα­σίας και δέκα (10) εργά­σι­μες ημέρες, επί πεν­θη­μέ­ρου, ή προ­κει­μέ­νου περί ανη­λί­κων δώδεκα (12) εργά­σι­μες ημέρες. Άρα με το ΣχΝ η ελά­χι­στη διάρ­κεια του ενός τμή­μα­τος της άδειας, σε περί­πτωση κατά­τμη­σης,  μειώ­νε­ται στο μισό.

Με δεδο­μένο ότι οι «συμ­φω­νίες» για κατά­τμηση σε ατομικό επίπεδο μεταξύ εργα­ζό­με­νου και  εργο­δότη,  που προ­ϋ­πο­θέ­τει η παρα­πάνω διάταξη , συνη­θέ­στατα δεν απο­τε­λούν προϊόν ελεύ­θε­ρης βού­λη­σης των εργα­ζο­μέ­νων, η πρό­βλεψη του ΣχΝ για απε­ριό­ρι­στη κατά­τμηση της άδειας θα οδη­γή­σει σε ορι­στική ματαί­ωση του σκοπού της, θα θέσει  σε δια­κιν­δύ­νευση την σωμα­τική και ψυχική τους υγεία των εργα­ζο­μέ­νων και  θα δια­λύ­σει την προ­σω­πική ζωή τους, αφού δεν θα τους επι­τρέ­ψει να απο­λαύ­σουν επαρκή και συνε­χό­μενο ελεύ­θερο χρόνο ανά­παυ­σης με τις οικο­γέ­νειές τους.

 

Απο­γρα­φικά η  κατα­χώ­ρηση της ετήσιας άδειας στο ΠΣ ΕΡΓΑΝΗ ΙΙ (άρθρο 8 ΣχΝ) .

Με το ισχύον δίκαιο η κατα­χώ­ρηση μπορεί να γίνει έως και μια ώρα μετά την έναρξη πραγ­μα­το­ποί­η­σής της. Σύμφωνα με το ΣχΝ η άδεια θα κατα­χω­ρεί­ται πλέον απο­γρα­φικά μέσα στο πρώτο δεκα­ή­μερο του μήνα που ακο­λου­θεί τον μήνα χορή­γη­σής της.  Αυτό δυσχε­ραί­νει ουσιω­δώς τον έλεγχο πραγ­μα­τι­κής χορή­γη­σης της ετήσιας άδειας από τον εργο­δότη και  τη δια­πί­στωση τυχόν παρα­βί­α­σης των υπο­χρε­ώ­σεων των εργο­δο­τών σε σχέση με την χορή­γηση της άδειας. Εκεί κατα­τεί­νει , άλλωστε , και η κατάρ­γηση, με το άρθρο 15 του ΣχΝ, της υπο­χρέ­ω­σης των εργο­δο­τών να επι­δει­κνύ­ουν κατά τους ελέγ­χους , μεταξύ άλλων , το βιβλίο αδειών.

 

Αδι­καιο­λό­γητη αποχή 3 ημερών από την εργασία, ως οικειο­θε­λής απο­χώ­ρηση του εργα­ζό­με­νου. Διευ­κό­λυνση της αζήμιας απαλ­λα­γής των εργο­δο­τών από τις υπο­χρε­ώ­σεις που απορ­ρέ­ουν από τη σύμβαση εργα­σίας (άρθρο 12 ΣχΝ)

Με το ΣχΝ μειώ­νε­ται στις 3 ημέρες (από 5 που ισχύει σήμερα) ο χρόνος αδι­καιο­λό­γη­της αποχής του εργα­ζό­με­νου, που εξο­μοιώ­νε­ται με οικειο­θελή απο­χώ­ρησή του, αφού περά­σουν 2 ημέρες (από 5 που ισχύει σήμερα) από την όχληση  (με εξώδικη) του εργο­δότη, προ­κει­μέ­νου ο τελευ­ταίος να απαλ­λα­γεί αζήμια από τη σύμβαση εργα­σίας.  Η όχληση του εργο­δότη στον εργα­ζό­μενο δεν απαι­τεί­ται πλέον να αναρ­τη­θεί στο ΕΡΓΑΝΗ, αλλά αρκεί μια υπεύ­θυνη δήλωση του τελευ­ταίου. Είχαμε ασκήσει κριτική και στην ισχύ­ουσα μορφή του νόμου (που προ­βλέ­πει μεγα­λύ­τε­ρες προ­θε­σμίες), αφού σε κάθε περί­πτωση η ρύθμιση απο­τε­λεί το εργα­λείο απαλ­λα­γής των εργο­δο­τών από τους εργα­ζό­με­νους και μάλιστα χωρίς απο­ζη­μί­ωση ή άλλη συνέ­πεια.

Με το ΣχΝ, διευ­κο­λύ­νε­ται ακόμη περισ­σό­τερο η λύση της σύμ­βα­σης εργα­σίας αζήμια για τον εργο­δότη, αφού το διά­στημα των 3 ημερών απου­σίας που εισάγει είναι εξαι­ρε­τικά μικρό και,  σε συν­δυα­σμό με την ελα­χι­στο­ποί­ηση της προ­θε­σμίας (2 ημέρες) από την όχληση του εργο­δότη, μπορεί να θεω­ρη­θεί ως καταγ­γε­λία της σύμ­βα­σης εργα­σίας από πλευράς του εργα­ζό­με­νου, οδη­γώ­ντας σε ταχεία λύση της, χωρίς καμιά συνέ­πεια για τον εργο­δότη.

Υπάρ­χουν περι­πτώ­σεις, που η απουσία του εργα­ζό­με­νου είναι δικαιο­λο­γη­μένη, όταν, ενδει­κτικά,  οφεί­λε­ται σε ανυ­παί­τια αδυ­να­μία παροχής εργα­σίας, πχ ασθέ­νεια , ή σε άσκηση δικαιώ­μα­τος, πχ επί­σχεση εργα­σίας  κ.ά. Σύμφωνα με τη σχετική νομο­λο­γία των δικα­στη­ρίων, η παρέ­λευση ορι­σμέ­νου χρόνου αποχής από την εργασία δεν μπορεί να εξο­μοιω­θεί με παραί­τηση / καταγ­γε­λία του εργα­ζο­μέ­νου, όταν δεν απο­δει­κνύ­ε­ται η σαφής βούλησή του να καταγ­γεί­λει τη σχέση εργα­σίας (βλ. ΟλΑΠ 32/1988). Συναφώς, θα πρέπει να προη­γεί­ται διά­γνωση για το δικαιο­λο­γη­μένο ή μη της απου­σίας, η οποία μπορεί να γίνει μόνο από το δικα­στή­ριο. Η χρήση της διά­τα­ξης από τους εργο­δό­τες μπορεί να οδη­γή­σει σε κατα­χρη­στι­κές πρα­κτι­κές, που μπορεί να οδη­γή­σουν τους εργα­ζό­με­νους σε απώλεια θέσεων εργα­σίας τους με fast track δια­δι­κα­σία.

Συμ­βά­σεις εργα­σίας ορι­σμέ­νου χρόνου διάρ­κειας έως 2 ημερών την εβδο­μάδα (άρθρο 19 του ΣχΝ)

Με το άρθρο 19 του ΣχΝ παρέ­χε­ται η δυνα­τό­τητα στους εργο­δό­τες  να προ­σλαμ­βά­νουν εργα­ζό­με­νους για την κάλυψη επει­γου­σών αναγκών με σύμβαση εργα­σίας ορι­σμέ­νου χρόνου, διάρ­κειας έως δύο (2) ημερών την εβδο­μάδα, μέσω ειδικής ηλε­κτρο­νι­κής εφαρ­μο­γής «Ταχείας Πρό­σλη­ψης». Ο εργα­ζό­με­νος λαμ­βά­νει ειδο­ποί­ηση για την πρόταση προς σύναψη της σύμ­βα­σης  μέσω της ηλε­κτρο­νι­κής εφαρ­μο­γής «MyErgani», και πρέπει να την απο­δε­χθεί, μέσω της ίδιας ηλε­κτρο­νι­κής εφαρ­μο­γής, πριν από την έναρξη της απα­σχό­λη­σης.

Σύμφωνα με τη διάταξη αυτή μπορεί να καταρ­τι­στεί σύμβαση με αντι­κεί­μενο την παροχή εργα­σίας 2 ημερών, που μπορεί να παρα­σχε­θεί , συνε­χό­μενα ή μη, μέσα σε διά­στημα μιας εβδο­μά­δας

Η δια­τύ­πωση της διά­τα­ξης «σύμβαση διάρ­κειας έως δύο (2) ημερών την εβδο­μάδα», μπορεί να δημιουρ­γή­σει σύγχυση με την εκ περι­τρο­πής απα­σχό­ληση: Εκ περι­τρο­πής θεω­ρεί­ται η απα­σχό­ληση κατά λιγό­τε­ρες ημέρες την εβδο­μάδα ή κατά λιγό­τε­ρες εβδο­μά­δες το μήνα ή κατά λιγό­τε­ρους μήνες το χρόνο ή συν­δυα­σμός αυτών  κατά πλήρες ημε­ρή­σιο ωράριο εργα­σίας.

Η σύμβαση των 2 ημερών μπορεί να εντα­χθεί στην έννοια της εκ περι­τρο­πής εργα­σίας μόνο αν συμ­φω­νη­θεί: α) πλήρες ημε­ρή­σιο ωράριο εργα­σίας και β) όταν η εργασία συμ­φω­νεί­ται να παρέ­χε­ται  2 ημέρες κάθε εβδο­μάδα μέσα σε ορι­σμένο χρόνο που καθο­ρί­ζε­ται σε ευρύ­τε­ρες χρο­νι­κές περιό­δους (πχ μήνας, εξάμηνο, έτος κλπ).

Επο­μέ­νως το ΣχΝ εισάγει μια  μορφή ακραίας ευε­λι­ξίας της σύμ­βα­σης εργα­σίας,  η οποία εφόσον το ΣχΝ δεν δια­κρί­νει, μπορεί να  είναι πλήρους ή μερικής απα­σχό­λη­σης ή να αφορά και συμ­φω­νία κατά παραγ­γε­λία. Αυτό σημαί­νει ότι ο εργο­δό­της μπορεί να κάνει χρήση περισ­σό­τε­ρων μη τυπικών (επι­σφα­λών) μορφών απα­σχό­λη­σης.

Ένα παρά­δειγμα τέτοιας σύμ­βα­σης θα μπο­ρούσε να αφορά παροχή εργα­σίας για 2 ημέρες μέσα στη βδομάδα (πχ Σάββατο και Κυριακή ή Παρα­σκευή και Κυριακή κλπ):

·       είτε  με πλήρες ωράριο 13 ωρών, μαζί με υπε­ρερ­γα­σία και υπε­ρω­ρίες

·       είτε με μερική απα­σχό­ληση πχ 4 ή 6  ωρών με δυνα­τό­τητα παροχής πρό­σθε­της εργα­σίας (με  προ­σαύ­ξηση 12%). Η πρό­σθετη αυτή εργασία μπορεί να παρα­σχε­θεί , αν «συμ­φω­νή­σει» ο εργα­ζό­με­νος  ακόμη και σε ωράριο όχι συνε­χό­μενο με το συμ­φω­νη­μένο της ίδιας μέρας

·       είτε με σύμβαση κατά παραγ­γε­λία , στην οποία συμ­φω­νού­νται πχ οι ώρες εργα­σίας των δύο ημερών εργα­σίας μέσα στην βδομάδα καθώς και ο χρόνος προει­δο­ποί­η­σης του εργα­ζό­με­νου, που δεν μπορεί να είναι μικρό­τε­ρος των 24 ωρών. Ο εργο­δό­της μπορεί σύμφωνα με το νόμο να επι­κα­λε­στεί περι­στά­σεις που δικαιο­λο­γούν αντι­κει­με­νικά μικρό­τερο χρόνο προει­δο­ποί­η­σης. Στην προ­κει­μένη περί­πτωση δεν υπάρχει πλέον υπο­χρέ­ωση να συμ­φω­νεί­ται ελά­χι­στος αριθμός αμει­βό­με­νων ωρών εργα­σίας, αφού με το άρθρο 22 του ΣχΝ καταρ­γεί­ται  α) η υπο­χρέ­ωση των μερών να συμ­φω­νούν σε ελά­χι­στο αριθμό αμει­βο­μέ­νων ωρών εργα­σίας, που δεν μπορεί να υπο­λεί­πε­ται του ενός τετάρ­του (1/4) του συμ­φω­νη­μέ­νου συνο­λι­κού αριθμού ωρών, β) η εφαρ­μογή στις συμ­βά­σεις αυτές όλων των προ­στα­τευ­τι­κών δια­τά­ξεων, ιδίως αυτών για το χρόνο εργα­σίας (ημε­ρή­σια και εβδο­μα­διαία ανά­παυση, δια­λείμ­ματα, νυχτε­ρινή εργασία κλπ) .   Έτσι, οι συμ­βά­σεις «κατά παραγ­γε­λία» μετα­πί­πτουν, με το ΣχΝ σε καθαρές συμ­βά­σεις «μηδε­νι­κών ωρών», χωρίς καμία προ­στα­σία για τον εργα­ζό­μενο.

Επο­μέ­νως ο εργο­δό­της μπορεί να δια­τη­ρεί αζημίως «εφε­δρεία» εργα­ζο­μέ­νων, χωρίς να υπο­χρε­ού­ται να παρέχει οποια­δή­ποτε αμοιβή, σε περί­πτωση που δεν ειδο­ποι­ή­σει τελικά τον εργα­ζό­μενο να παρέχει εργασία.

Ευέ­λι­κτη προ­σέ­λευση κατά 120 λεπτά (2 ώρες) με χρήση της ψηφια­κής κάρτας εργα­σίας – χρόνος προ­ε­τοι­μα­σίας (άρθρο 20 ΣχΝ)

i) Στις επι­χει­ρή­σεις που έχουν εντα­χθεί στο μηχα­νι­σμό της ψηφια­κής κάρτας εργα­σίας μπορεί να «συμ­φω­νεί­ται» εγγρά­φως μεταξύ εργο­δότη – εργα­ζο­μέ­νου  ευέ­λι­κτη προ­σέ­λευση μέχρι χρονικό διά­στημα εκατό είκοσι (120) λεπτών ημε­ρη­σίως. Είναι εμφανής ο κίν­δυ­νος κατα­χρη­στι­κών πρα­κτι­κών υπό το πρό­σχημα της «συμ­φω­νίας» εργο­δότη – εργα­ζό­με­νου για ελα­στι­κό­τητα στην προ­σέ­λευση – απο­χώ­ρηση από την εργασία, καθώς η «ευε­λι­ξία» αυτή δίνει τη δυνα­τό­τητα στον εργο­δότη να μετα­βάλ­λει άτυπα το ωράριο εργα­σίας και να αφήνει απλή­ρω­τες υπε­ρω­ρίες.

ii) Αφαι­ρεί­ται από το χρόνο εργα­σίας ο χρόνος προ­ε­τοι­μα­σίας . Ο χρόνος αυτός για τον κλάδο της βιο­μη­χα­νίας μπορεί να ανέρ­χε­ται μέχρι 30 λεπτά πριν από την έναρξη της εργα­σίας και τριάντα (30) λεπτά μετά από τη λήξη της εργα­σίας. Στις επι­χει­ρή­σεις – εργο­δό­τες των υπό­λοι­πων κλάδων ο χρόνος προ­ε­τοι­μα­σίας ανέρ­χε­ται μέχρι  δέκα (10) λεπτά πριν από την έναρξη της εργα­σίας και  δέκα (10) λεπτά μετά από τη λήξη της. Ο χρόνος αυτός, σύμφωνα με το ΣχΝ δεν θεω­ρεί­ται χρόνος εργα­σίας, με όλες τις συνέ­πειες για τον ενα­πο­μέ­νο­ντα χρόνο ημε­ρή­σιας ανά­παυ­σης, αφού το 11ωρο γίνεται πλέον διά­τρητο.

Κατάρ­γηση ασφα­λι­στι­κών εισφο­ρών σε προ­σαυ­ξή­σεις λόγω υπε­ρερ­γα­σίας, υπε­ρω­ρίας και εργα­σίας κατά τη νύχτα, Κυριακή και αργίες (άρθρο 68 ΣχΝ)

Οι εργο­δό­τες απο­κτούν ένα ακόμη κίνητρο να απα­σχο­λή­σουν επι­πλέον τους ήδη εργα­ζό­με­νους στην επι­χεί­ρηση, αντί να προ­χω­ρή­σουν σε προ­σλή­ψεις νέων εργα­ζο­μέ­νων,  αφού με το ΣχΝ οι υπε­ρω­ρίες, η εργασία τις Κυρια­κές, αργίες , νύκτα κ.λπ. γίνο­νται  φθη­νό­τε­ρες, ενώ συγ­χρό­νως βλά­πτο­νται οι εργα­ζό­με­νοι, αφού μειώ­νο­νται τα έσοδα του ΕΦΚΑ από ασφα­λι­στι­κές εισφο­ρές. Οι ασφα­λι­στι­κές εισφο­ρές απο­τε­λούν «εν ευρεία εννοία μισθό»,  καθώς συνι­στούν  στοι­χείο του ανταλ­λάγ­μα­τος λόγω της παροχής εργα­σίας, το οποίο (αντάλ­λαγμα) δεν εξα­ντλεί­ται στις τακτι­κές απο­δο­χές.

Β. Ψηφιακή οργά­νωση της εργα­σίας.

Κατάρ­γηση της υπο­χρέ­ω­σης τήρησης σειράς εγγρά­φων στο χώρο εργα­σίας (άρθρο 15 ΣχΝ) και κατάρ­γηση στοι­χείων που υπο­βάλ­λο­νται στο ΠΣ ΕΡΓΑΝΗ (άρθρο 16 ΣχΝ)

Με το άρθρο 15 του ΣχΝ καταρ­γεί­ται η υπο­χρέ­ωση των εργο­δο­τών να αναρ­τούν στο χώρο εργα­σίας πίνακα προ­σω­πι­κού και πρό­γραμμα  εργα­σίας . Καταρ­γεί­ται ακόμη η υπο­χρέ­ωση των εργο­δο­τών να τηρούν στο χώρο εργα­σίας και να επι­δει­κνύ­ουν ανά πάσα στιγμή κατά τους ελέγ­χους των Επι­θε­ω­ρη­τών Εργα­σίας το βιβλίο αδειών, το έντυπο των ατο­μι­κών συμ­βά­σεων εργα­σίας καθώς και τα εκκα­θα­ρι­στικά σημειώ­ματα απο­δο­χών προ­σω­πι­κού για το τελευ­ταίο του­λά­χι­στον τρίμηνο.

Με το άρθρο 16 του ΣχΝ καταρ­γεί­ται η υπο­χρέ­ωση των εργο­δο­τών να υπο­βάλ­λουν στο ΠΣ ΕΡΓΑΝΗ ΙΙ , τη σύμβαση εργα­σίας και τις τρο­πο­ποι­ή­σεις της

Με το ΣχΝ επι­χει­ρεί­ται η υπο­κα­τά­σταση της ατο­μι­κής σύμ­βα­σης εργα­σίας από  την  «Ψηφιακή Αναγ­γε­λία Έναρξης της Εργα­σίας» (άρθρο 18 ΣχΝ), την οποία απο­δέ­χε­ται ο εργα­ζό­με­νος πριν την έναρξη της εργα­σίας του με τα νέα ψηφιακά μέσα, τα οποία δεν είναι βέβαιο ότι χει­ρί­ζε­ται απρό­σκο­πτα, ούτε, σε περί­πτωση που είναι αλλο­δα­πός, αντι­λαμ­βά­νε­ται άμεσα ή/και πλήρως τους όρους τους οποίους απο­δέ­χε­ται (ψηφιακά)

Η ατομική σύμβαση εργα­σίας περιέ­χει συνήθως και όρους που δεν απο­τυ­πώ­νο­νται στο ΕΡΓΑΝΗ ΙΙ, όπως πχ ειδι­κό­τε­ρες συμ­φω­νίες περί συμ­ψη­φι­σμού υπε­ρω­ριών ή άλλων παροχών στις τυχόν υπέρ­τε­ρες απο­δο­χές, περι­γραφή και όρους χορή­γη­σης επι­δο­μά­των και λοιπών παροχών (μισθο­λο­γι­κών και μη), από όπου συνά­γε­ται και ο νομικός χαρα­κτη­ρι­σμός τους, τυχόν περιο­ρι­σμούς ή όρους άσκησης του δικαιώ­μα­τος καταγ­γε­λίας του εργο­δότη κλπ. Κατά συνέ­πεια, για τη δια­πί­στωση της τήρησης των ατο­μι­κών συμ­βά­σεων εργα­σίας, ιδίως όταν διε­ρευ­νώ­νται καταγ­γε­λίες για μονο­με­ρείς από τον εργο­δότη βλα­πτι­κές μετα­βο­λές, είναι απα­ραί­τητη η τήρηση των εντύπων συμ­βά­σεων εργα­σίας και η επί­δειξή τους στα όργανα ελέγχου της Επι­θε­ώ­ρη­σης Εργα­σίας. Εξάλλου, όπως είναι γνωστό,  ο  έγγρα­φος τύπος είναι απα­ραί­τη­τος σε μια σειρά (κυρίως μη τυπικών) μορφών απα­σχό­λη­σης, όπως πχ στη μερική και την εκ περι­τρο­πής απα­σχό­ληση (άρθρο 38 ν. 1892/1990, άρθρο 113 ΚΕΔ),  στην κατάρ­τιση και την ανα­νέ­ωση  συμ­βά­σεων ορι­σμέ­νου χρόνου (άρθρο 5 παρ.2 ΠΔ 81/2003, άρθρο 98 ΚΕΔ), στις συμ­βά­σεις προ­σω­ρι­νής απα­σχό­λη­σης (άρθρο 124 ν. 4052/2012, άρθρο 125 ΚΕΔ κλπ. Είναι φανερό ότι η τήρηση και η επί­δειξη των έντυπων αυτών συμ­βά­σεων  εργα­σίας είναι απα­ραί­τητη, μεταξύ άλλων, και  για τον έλεγχο του κύρους των σχε­τι­κών συμ­φω­νιών.

Το ίδιο ανα­γκαία είναι και η τήρηση και επί­δειξη  των εκκα­θα­ρι­στι­κών σημειω­μά­των, τα οποία πρέπει υπο­χρε­ω­τικά να απο­τυ­πώ­νουν την περι­γραφή και τη σύνθεση των απο­δο­χών των εργα­ζο­μέ­νων, ώστε να μπορεί να ελεγ­χθεί η τήρηση των συμ­βά­σεων εργα­σίας και της εφαρ­μο­στέας σσε. Αν μάλιστα συνε­κτι­μη­θεί και το γεγονός ότι στα εκκα­θα­ρι­στικά σημειώ­ματα συχνά οι εργο­δό­τες μετα­βάλ­λουν αυθαί­ρετα το νομικό χαρα­κτη­ρι­σμό των απο­δο­χών (όπως πχ, ενδει­κτικά, με τον μονο­μερή χαρα­κτη­ρι­σμό παροχών ως «οικειο­θε­λών και ανα­κλη­τών» κλπ) γίνεται αντι­λη­πτό ότι με την προ­κεί­μενη ρύθμιση του ΣχΝ δεν θα μπορούν να ελέγ­χο­νται οι καταγ­γε­λίες για μονο­με­ρείς βλα­πτι­κές μετα­βο­λές των όρων εργα­σίας.

 

Γ. Υγεία και ασφά­λεια στην εργασία

Κύρωση Διεθνών Συμ­βά­σεων Εργα­σίας 155 (1981) και 191 (2023) (άρθρα 42-45,47)

Με την υγεία και την ασφά­λεια των εργα­ζο­μέ­νων συν­δέ­ο­νται κατ’αρχάς όλες οι προ­ω­θού­με­νες με το ΣχΝ ρυθ­μί­σεις για το χρόνο εργα­σίας και την ετήσια άδεια των εργα­ζο­μέ­νων. Κι αυτό γιατί επι­δρούν στη συσ­σώ­ρευση της ψυχικής και σωμα­τι­κής κόπωσης, που είναι το σύνηθες αίτιο πρό­κλη­σης εργα­τι­κών  ατυ­χη­μά­των και θανάτων στην εργασία. Παράλ­ληλα υπο­βαθ­μί­ζουν στην πράξη το πραγ­μα­τικό επίπεδο προ­στα­σίας της υγείας και της ασφά­λειας των εργα­ζο­μέ­νων, παρα­βιά­ζο­ντας τις απαι­τή­σεις συμ­μόρ­φω­σης τόσο στο ενω­σιακό όσο και το διεθνές δίκαιο, όπως τη ΔΣΕ 155, που κυρώ­νε­ται με το ίδιο ΣχΝ.

Επί της αρχής η ΓΣΕΕ θεωρεί ότι, εάν και με σημα­ντική καθυ­στέ­ρηση, κινεί­ται σε θετική κατεύ­θυνση η ενί­σχυση του εθνικού θεσμι­κού πλαι­σίου για την υγεία και την ασφά­λεια στην εργασία με την κύρωση της ΔΣΕ 155 (1981), η οποία μάλιστα έχει ανα­γο­ρευ­θεί και εντα­χθεί στις «θεμε­λιώ­δεις» ΔΣΕ. Παρά την τυπική συμ­μόρ­φωση σε ικα­νο­ποι­η­τικό βαθμό με το ενω­σιακό και το διεθνές πλαίσιο,  υπάρχει ένα δυσλει­τουρ­γικό και ανα­πο­τε­λε­σμα­τικό σύστημα ΥΑΕ που εστιά­ζει περισ­σό­τερο στη συμ­μόρ­φωση παρά στην απο­τε­λε­σμα­τι­κό­τητα, ενώ παράλ­ληλα βαίνει αυξα­νό­με­νος ο αριθμός των εργα­τι­κών ατυ­χη­μά­των και δυστυ­χη­μά­των και συνε­χί­ζει να παρα­μέ­νει άγνω­στος ο αριθμός των επαγ­γελ­μα­τι­κών ασθε­νειών, λόγω μη κατα­γρα­φής τους.

Ενδει­κτική επίσης της ενί­σχυ­σης της επι­σφά­λειας  είναι η δια­γραφή από τις γενικές αρχές που διέπουν τις υπο­χρε­ώ­σεις των εργο­δο­τών «της προ­σαρ­μο­γής της εργα­σίας στον άνθρωπο, προ­κει­μέ­νου να μετρια­σθεί η μονό­τονη και ρυθμικά επα­να­λαμ­βα­νό­μενη εργασία και να μειω­θούν οι επι­πτώ­σεις της στην υγεία», που περιέ­χε­ται στο άρθρο 34 ΣχΝ.

Θεω­ρούμε άστοχη την εξου­σιο­δο­τική διάταξη του άρθρου 47 του ΣχΝ, η οποία, αγνο­ώ­ντας τη διάταξη των άρθρων 2 και 25 του Κώδικα Νόμων για την Υγεία και Ασφά­λεια των Εργα­ζο­μέ­νων (ΚΝΥΑΕ) για το πεδίο εφαρ­μο­γής του και την επέ­κτασή του με Προ­ε­δρικό Διά­ταγμα, δίνει την εξου­σιο­δό­τηση έκδοσης Υπουρ­γι­κής Από­φα­σης για τη δια­τύ­πωση εξαι­ρέ­σεων από το περιε­χό­μενο της ΔΣΕ 155 (όχι της εφαρ­μο­στι­κής νομο­θε­σίας) κλάδων δρα­στη­ριό­τη­τας ή κατη­γο­ριών εργα­ζο­μέ­νων.

Εξίσου άστοχη είναι και η ένταξη χωρίς καμία θεσμική ενη­μέ­ρωση και δια­βού­λευση, στη διοι­κη­τική κωδι­κο­ποί­ηση της νομο­θε­σίας όπως απο­τυ­πώ­θηκε με το νυν ισχύ­ο­ντα Κώδικα Εργα­τι­κού Δικαίου (ΚΕΔ – ΠΔ62/2025), της μεί­ζο­νος σημα­σίας νομο­θε­τι­κής κωδι­κο­ποί­η­σης των νόμων για την υγεία και την ασφά­λεια, η οποία ψηφί­σθηκε από την Ολο­μέ­λεια της Βουλής, σύμφωνα με το Σύνταγμα (άρθρο 76 παρ.6), με ιδιαί­τερο νόμο, τον ν. 3850/2010 για τον «Κώδικα Νόμων για την Υγεία και την Ασφά­λεια των Εργα­ζο­μέ­νων (ΚΝΥΑΕ)». Ως εκ τούτου, είναι ανα­γκαίο να αφαι­ρε­θούν από το περιε­χό­μενο του Κώδικα Εργα­τι­κού Δικαίου (ΠΔ 62/2025) όλες οι δια­τά­ξεις για την υγεία και την ασφά­λεια των εργα­ζο­μέ­νων, ώστε να ανα­κτή­σει ο Κώδικας Νόμων Υγείας και Ασφά­λειας (ν. 3850/2010) την απαι­τού­μενη κανο­νι­στική του αυτο­νο­μία και να τρο­πο­ποιεί­ται κατάλ­ληλα, τόσο νομο­τε­χνικά όσο και ουσια­στικά.

Δ.  Ρυθ­μί­σεις για την Επι­θε­ώ­ρηση Εργα­σίας (άρθρα 50-57 ΣχΝ)

Παρα­μέ­νουν επί­και­ρες οι θέσεις της ΓΣΕΕ, μεταξύ άλλων, για: α) την άμεση επα­να­λει­τουρ­γία του Συμ­βου­λίου Κοι­νω­νι­κού Ελέγχου της Επι­θε­ώ­ρη­σης Εργα­σίας και των Περι­φε­ρεια­κών Τμη­μά­των του, β) τη συμ­με­τοχή των κοι­νω­νι­κών εταίρων στο Συμ­βού­λιο Διοί­κη­σης της Επι­θε­ώ­ρη­σης Εργα­σίας για τη συμβολή στον προ­γραμ­μα­τι­σμό και την αξιο­λό­γηση του προ­γραμ­μα­τι­σμού και των απο­τε­λε­σμά­των του ελεγ­κτι­κού έργου, γ)  τον απαι­τού­μενο συντο­νι­σμό με το Υπουρ­γείο Εργα­σίας και άμεση αντι­με­τώ­πιση των προ­βλη­μά­των από την έκδοση άτυπων εγκυ­κλίων και ανα­κοι­νώ­σεων με αντι­φα­τι­κές ερμη­νείες για την εφαρ­μογή της νομο­θε­σίας, δ) τη δια­σφά­λιση της απρό­σκο­πτης πρό­σβα­σης των εργα­ζο­μέ­νων στην Επι­θε­ώ­ρηση Εργα­σια­κών Σχέσεων και Υγείας και Ασφά­λειας στο σύνολο της επι­κρά­τειας κλπ.

Σε θετική κατεύ­θυνση είναι η πρό­βλεψη για τη λει­τουρ­γία Νομικής Υπη­ρε­σίες της Επι­θε­ώ­ρη­σης εργα­σίας καθώς και η μέριμνα για τα οδοι­πο­ρικά έξοδα των Επι­θε­ω­ρη­τών Εργα­σίας, που ανα­γνω­ρί­ζει τις δυσκο­λίες μετα­κί­νη­σης για το ελεγ­κτικό τους έργο σε περιο­χές που δεν υπάρχει τακτική κάλυψη από μέσα μετα­φο­ράς, όπως είναι τα νησιά. Για λόγους απρό­σκο­πτης συμ­με­το­χής των εργα­ζο­μέ­νων στις δια­δι­κα­σίες που τους αφορούν, πρέπει να θεσμο­θε­τη­θεί  για τους εργα­ζό­με­νους η δυνα­τό­τητα εξ απο­στά­σεως συμ­με­το­χής κατά την εξέταση καταγ­γε­λιών τους σε περί­πτωση που εργά­ζο­νται ή κατοι­κούν σε περιο­χές που δεν απο­τε­λούν έδρα Υπη­ρε­σιών Επι­θε­ώ­ρη­σης Εργα­σίας.

       

Ε. Επέ­κταση της άδειας μητρό­τη­τας στην αναδοχή (άρθρο 11 ΣχΝ)

Η  προ­ω­θού­μενη με το άρθρο 11 ΣχΝ επέ­κταση στους ανά­δο­χους γονείς της γονικής άδειας, οφείλει να συνο­δευ­θεί και με τη συμπε­ρί­ληψη της ανα­δο­χής στον ορισμό της γονικής άδειας του άρθρου 229 του ΚΕΔ (άρθρο 26 ν. 4808/2021, όπως ισχύει). Επι­πλέον, τόσο στην προ­ω­θού­μενη ρύθμιση του ΣχΝ , όσο και σε όλες όσες αφορούν τους ανα­δό­χους γονείς (πχ η άδεια φρο­ντί­δας/μειω­μένο ωράριο του άρθρου 239 η άδεια πατρό­τη­τας, του άρθρου 230 ΚΕΔ) είναι ορθό­τερο να  οριστεί ως  αφε­τη­ρία των αντί­στοι­χων δικαιω­μά­των όχι  η ένταξη του παιδιού στην οικο­γέ­νεια, αλλά «η  τοπο­θέ­τηση του παιδιού στην οικο­γέ­νεια με οποιον­δή­ποτε τρόπο». Με τον τρόπο αυτό τμήμα της γονικής άδειας θα μπορεί να χορη­γεί­ται και στο προ της ολο­κλή­ρω­σης των δια­δι­κα­σιών της ανα­δο­χής διά­στημα.

ΣΤ. Δημιουρ­γία ψηφια­κού μηχα­νι­σμού συλ­λο­γής στοι­χείων για τη δια­δι­κα­σία καθο­ρι­σμού του νομο­θε­τη­μέ­νου κατώ­τα­του μισθού (άρθρα 85-87 ΣχΝ)

Με το ΣχΝ εισά­γε­ται η δημιουρ­γία και λει­τουρ­γία στο Υπουρ­γείο Εργα­σίας ψηφια­κού μηχα­νι­σμού συλ­λο­γής και ανά­λυ­σης στοι­χείων για τον υπο­λο­γι­σμό του νομο­θε­τη­μέ­νου κατώ­τα­του μισθού από το 2026, σύμφωνα με την τρέ­χουσα δια­δι­κα­σία, και από το 2028 και μετά, όπου τίθεται σε εφαρ­μογή το νέο σύστημα αυτό­μα­της ανα­προ­σαρ­μο­γής του με βάση συντε­λε­στή/αλγό­ριθμο με τις συγκε­κρι­μέ­νες παρα­μέ­τρους που ανα­φέ­ρει η σχετική διάταξη (άρθρο 6 Ν.  5163/2024, άρθρα 141, 141Α ΚΕΔ).

Η δημιουρ­γία του ψηφια­κού μηχα­νι­σμού που εισάγει το ΣχΝ, ουσια­στικά, παγιώ­νει τη δια­δι­κα­σία του καθο­ρι­σμού του κατώ­τα­του μισθού/ημε­ρο­μι­σθίου από το κράτος, ενώ την ίδια στιγμή είναι σε εξέλιξη η δια­δι­κα­σία κατάρ­τι­σης από το Υπουρ­γείο Σχεδίου δράσης για την απαι­τού­μενη από την Οδηγία ΕΕ 2022/2041 αύξηση του ποσο­στού κάλυψης από ΣΣΕ (άρθρο 4, άρθρο 5 Ν. 5163/2024). Επειδή η δια­δι­κα­σία αυτή, η οποία προ­βλέ­πε­ται και από την οικεία Οδηγία και οφείλει να μην είναι προ­σχη­μα­τική  και δεδο­μέ­νου ότι είναι γνωστή η πάγια θέση της ΓΣΕΕ αλλά και εργο­δο­τι­κών οργα­νώ­σεων για την επα­να­φορά στους κοι­νω­νι­κούς εταί­ρους της απο­κλει­στι­κής αρμο­διό­τη­τας καθο­ρι­σμού του κατώ­τα­του μισθού/ημε­ρο­μι­σθίου με την Εθνική Γενική ΣΣΕ, ζητούμε την από­συρση των σχε­τι­κών με τη λει­τουρ­γία του μηχα­νι­σμού συλ­λο­γής και ανά­λυ­σης στοι­χείων για την αυτό­ματη ανα­προ­σαρ­μογή του κατώ­τα­του μισθού.

Κυρία Υπουργέ,  οι ρυθ­μί­σεις του ΣχΝ υπο­βαθ­μί­ζουν σοβαρά την ποιό­τητα ζωής και εργα­σίας και θέτουν σε κίνδυνο την υγεία και την ασφά­λεια των εργα­ζο­μέ­νων, οι οποίοι απει­λού­νται με εργα­σιακή εξου­θέ­νωση. Εξάλλου, τα ζητή­ματα του χρόνου εργα­σίας απο­τε­λούν αντι­κεί­μενο ρύθ­μι­σης συλ­λο­γι­κών συμ­βά­σεων εργα­σίας  και όχι του κρα­τι­κού νομο­θέτη. Με δεδο­μένο ότι για όλα τα παρα­πάνω ζητή­ματα θα έπρεπε να προη­γη­θεί ουσια­στι­κός κοι­νω­νι­κός διά­λο­γος, σας καλούμε έστω και τώρα, πριν τη συζή­τηση του ΣχΝ στις αρμό­διες κοι­νο­βου­λευ­τι­κές επι­τρο­πές, να ορίσετε συνά­ντηση με εκπρο­σώ­πους της ΓΣΕΕ και των υπό­λοι­πων κοι­νω­νι­κών εταίρων, προ­κει­μέ­νου να σας εκθέ­σουμε τις απόψεις μας και τους λόγους που επι­βάλ­λουν  την από­συρση των επι­κεί­με­νων, κατα­στρο­φι­κών για τους εργα­ζό­με­νους, μέτρων.

Ο εργο­δό­της που προ­τί­θε­ται να οργα­νώ­σει την εργασία του με ένα ορι­σμένο ρυθμό πρέπει να λαμ­βά­νει υπόψη τη γενική αρχή της προ­σαρ­μο­γής της εργα­σίας στον άνθρωπο, ιδίως προ­κει­μέ­νου να περιο­ρι­στεί η μονό­τονη και η ρυθμική εργασία, σε συνάρ­τηση με το είδος της δρα­στη­ριό­τη­τας και τις απαι­τή­σεις της ασφά­λειας και υγείας, ιδιαί­τερα όσον αφορά τα δια­λείμ­ματα του χρόνου εργα­σίας