Επιστολή της ΓΣΕΕ στην Υπουργό Εργασίας Ν. Κεραμέως για το Εργασιακό Νομοσχέδιο

H ΓΣΕΕ με δε­δο­μέ­νη τη θέση της για από­συρ­ση από το Eργα­σια­κό Νο­μο­σχέ­διο όλων των άρ­θρων που πε­ριέ­χουν δια­τά­ξεις που σχε­τί­ζο­νται με τη διάρ­κεια και την ορ­γά­νω­ση του χρό­νου ερ­γα­σί­ας καθώς και την ετή­σια άδεια ανα­ψυ­χής των ερ­γα­ζο­μέ­νων, κα­τέ­θε­σε στην Υπουρ­γό Ερ­γα­σί­ας τις ανα­λυ­τι­κές πα­ρα­τη­ρή­σεις της, τεκ­μη­ριώ­νο­ντας την έντο­νη δια­φω­νία της.

Για τη Συ­νο­μο­σπον­δία είναι ξε­κά­θα­ρο ότι αυτές οι ρυθ­μί­σεις, για τις οποί­ες απαι­τεί την από­συρ­σή τους και προ­χω­ρά στην αυ­ρια­νή 24ωρη Γε­νι­κή Απερ­γία, επι­δει­νώ­νουν την ερ­γα­σια­κή ανα­σφά­λεια και ενι­σχύ­ουν το μο­ντέ­λο της ελα­στι­κής και απρο­στά­τευ­της ερ­γα­σί­ας.

Το κεί­με­νο με τις πα­ρα­τη­ρή­σεις της ΓΣΕΕ επί του ΣχΝ του Υπουρ­γεί­ου Ερ­γα­σί­ας και Κοι­νω­νι­κής Ασφά­λι­σης «Δί­καιη Ερ­γα­σία για Όλους: Απλο­ποί­η­ση της Νο­μο­θε­σί­ας – Στή­ρι­ξη στον Ερ­γα­ζό­με­νο – Προ­στα­σία στην Πράξη» είναι το ακό­λου­θο:

Κυρία Υπουρ­γέ,

Η ΓΣΕΕ ζητεί την από­συρ­ση όλων των άρ­θρων του ΣχΝ που πε­ριέ­χουν δια­τά­ξεις που σχε­τί­ζο­νται με τη διάρ­κεια και την ορ­γά­νω­ση του χρό­νου ερ­γα­σί­ας, καθώς και την ετή­σια άδεια ανα­ψυ­χής των ερ­γα­ζο­μέ­νων.

Παρά το γε­γο­νός ότι οι ρα­γδαί­ες τε­χνο­λο­γι­κές εξε­λί­ξεις  έχουν προ πολ­λού δη­μιουρ­γή­σει τις προ­ϋ­πο­θέ­σεις και έχουν θέσει στη δη­μό­σια συ­ζή­τη­ση το ζή­τη­μα της  μεί­ω­σης του χρό­νου ερ­γα­σί­ας χωρίς μεί­ω­ση απο­δο­χών, που υπο­στη­ρί­ζει και η  ΓΣΕΕ, ωστό­σο, το προ­ω­θού­με­νο ΣχΝ έρ­χε­ται να απο­σα­θρώ­σει και αυτά ακόμη τα ελά­χι­στα όρια προ­στα­σί­ας, κα­νο­νι­κο­ποιώ­ντας, με­τα­ξύ άλλων,  την 13ωρη ημε­ρή­σια ερ­γα­σία στον ίδιο ερ­γο­δό­τη, θέ­το­ντας έτσι σε άμεσο κίν­δυ­νο την υγεία και ασφά­λεια των ερ­γα­ζο­μέ­νων και δια­λύ­ο­ντας κάθε ισορ­ρο­πία προ­σω­πι­κής και επαγ­γελ­μα­τι­κής ζωής τους. Την ίδια στιγ­μή οι χα­μη­λοί μι­σθοί και η ακρί­βεια, που δια­βρώ­νει την αγο­ρα­στι­κή δύ­να­μη των μι­σθών, αυ­ξά­νουν την ανά­γκη των ερ­γα­ζο­μέ­νων για επι­πλέ­ον ερ­γα­σία,  σε ένα πλαί­σιο εξα­το­μί­κευ­σης των ερ­γα­σια­κών σχέ­σε­ων, που εντεί­νει και το υπό κρίση ΣχΝ

Προει­σα­γω­γι­κές πα­ρα­τη­ρή­σεις

Όπως είναι γνω­στό, ο χρό­νος ερ­γα­σί­ας συ­ναρ­τά­ται ανα­γκα­στι­κά με την ασφά­λεια και την υγεία του ερ­γα­ζο­μέ­νου και ρυθ­μί­ζε­ται τόσο από το εσω­τε­ρι­κό όσο και από το κοι­νο­τι­κό δί­καιο.

Η Οδη­γία 2003/88 Ευ­ρω­παϊ­κού Κοι­νο­βου­λί­ου και του Συμ­βου­λί­ου καθώς και οι προη­γού­με­νες ( 93/104/ΕΚ , 2000/34) συν­δέ­ουν την ορ­γά­νω­ση του χρό­νου ερ­γα­σί­ας με τις στοι­χειώ­δεις προ­δια­γρα­φές ασφά­λειας και υγεί­ας και όχι με την αμοι­βή.

Οι εθνι­κές ρυθ­μί­σεις εν­σω­μά­τω­σης των Οδη­γιών (πχ ΠΔ 88/1999, 76/2005) προ­κά­λε­σαν σο­βα­ρές αντι­δρά­σεις από τη ΓΣΕΕ, η οποία πίεσε και πέ­τυ­χε (σε ση­μα­ντι­κό βαθμό) την χρήση από την Ελ­λά­δα της δυ­να­τό­τη­τας ευ­νοϊ­κό­τε­ρων ρυθ­μί­σε­ων (ευ­ρω­παϊ­κό κοι­νω­νι­κό κε­κτη­μέ­νο) σε εθνι­κό επί­πε­δο (πχ χρό­νος ημε­ρή­σιας ανά­παυ­σης 12 ωρών, διευ­θέ­τη­ση χρό­νου ερ­γα­σί­ας με συλ­λο­γι­κή συμ­φω­νία), υπό το φως της ρητής διά­τα­ξης της Οδη­γί­ας 2003/88/ΕΚ (αρθ.13) ότι «ο ερ­γο­δό­της που προ­τί­θε­ται να ορ­γα­νώ­σει την ερ­γα­σία με έναν ορι­σμέ­νο ρυθμό να λαμ­βά­νει υπόψη τη γε­νι­κή αρχή της προ­σαρ­μο­γής της ερ­γα­σί­ας στον άν­θρω­πο, ιδίως προ­κει­μέ­νου να πε­ριο­ρι­σθεί η μο­νό­το­νη και η ρυθ­μι­κή ερ­γα­σία, σε συ­νάρ­τη­ση με το είδος της δρα­στη­ριό­τη­τας και τις απαι­τή­σεις ασφά­λειας και υγεί­ας, ιδιαί­τε­ρα όσον αφορά τα δια­λείμ­μα­τα του χρό­νου ερ­γα­σί­ας» .

Ση­μειώ­νε­ται ότι ο Χάρ­της Θε­με­λιω­δών Δι­καιω­μά­των της Ευ­ρω­παϊ­κής Ένω­σης ανα­φέ­ρε­ται το δι­καί­ω­μα κάθε ερ­γα­ζο­μέ­νου σε πε­ριο­ρι­σμό των ωρών ερ­γα­σί­ας, σε ετή­σια άδεια και σε εγ­γυ­η­μέ­νες πε­ριό­δους ανά­παυ­σης, προς όφε­λος της υγεί­ας, της ασφά­λειας και της αξιο­πρέ­πειάς του (άρθρο 31 «Δί­καιες και πρό­σφο­ρες συν­θή­κες ερ­γα­σί­ας»). Επι­πρό­σθε­τα, η Οδη­γία 2003/88/ΕΚ ανα­φέ­ρει ρητά την επι­ζή­μια συ­σχέ­τι­ση της πο­λύ­ω­ρης ερ­γα­σί­ας με την υγεία των ερ­γα­ζο­μέ­νων, όπως και με την υπο­νό­μευ­ση της οι­κο­γε­νεια­κής/κοι­νω­νι­κής ζωής, της ισό­τι­μης συμ­με­το­χής στην ανα­τρο­φή  και φρο­ντί­δα παι­διών και εξαρ­τώ­με­νων μελών της οι­κο­γέ­νειας  που προ­στα­τεύ­ο­νται από την Οδη­γία 2019/1159/ΕΚ για την ισορ­ρο­πία επαγ­γελ­μα­τι­κής και κοι­νω­νι­κής ζωής.

Ο Έλ­λη­νας νο­μο­θέ­της δια­μόρ­φω­σε ένα πλαί­σιο ρυθ­μί­σε­ων, οι οποί­ες εξι­σώ­νο­νται με τα ελά­χι­στα επί­πε­δα προ­στα­σί­ας που κα­θο­ρί­ζει η οδη­γία 2003/88/ΕΚ. Αξιο­ποί­η­σε μά­λι­στα ένα ευρύ φάσμα πα­ρεκ­κλί­σε­ων, που δύ­σκο­λα επι­τρέ­πουν την πε­ραι­τέ­ρω υπο­βάθ­μι­ση της ισχύ­ου­σας προ­στα­σί­ας.

Δεν θα πρέ­πει να αγνο­εί­ται ότι η πα­ρού­σα νο­μο­θε­τι­κή πρω­το­βου­λία του Υπουρ­γεί­ου Ερ­γα­σί­ας έρ­χε­ται να προ­στε­θεί σε σειρά ήδη ισχυό­ντων αντερ­γα­τι­κών μέ­τρων για το χρόνο ερ­γα­σί­ας (ν.  4808/2021 και 5053/2023) και να εφαρ­μο­στεί σε ένα απο­ρυθ­μι­σμέ­νο πλαί­σιο ατο­μι­κού και συλ­λο­γι­κού ερ­γα­τι­κού δι­καί­ου και σε πε­ρι­βάλ­λον ακραί­ας επι­σφά­λειας στην αγορά ερ­γα­σί­ας, που τρο­φο­δο­τεί­ται, από την εκτε­τα­μέ­νη χρήση μη τυ­πι­κών και επι­σφα­λών μορ­φών απα­σχό­λη­σης και την υπο­βάθ­μι­ση των ελεγ­κτι­κών μη­χα­νι­σμών του κρά­τους.

Κι αυτά όλα, παρά την υπο­χρέ­ω­ση της Κυ­βέρ­νη­σης να λάβει θε­τι­κά μέτρα προ­στα­σί­ας των ερ­γα­ζο­μέ­νων, αί­ρο­ντας τις πα­ρα­βιά­σεις που ήδη έχουν δια­πι­στω­θεί από τα αρ­μό­δια διε­θνή ελεγ­κτι­κά όρ­γα­να του Συμ­βου­λί­ου της Ευ­ρώ­πης[1] (Ευ­ρω­παϊ­κή Επι­τρο­πή Κοι­νω­νι­κών Δι­καιω­μά­των, ΕCSR) και της Διε­θνούς Ορ­γά­νω­σης Ερ­γα­σί­ας (Επι­τρο­πή Εμπει­ρο­γνω­μό­νων για την Εφαρ­μο­γή των Συμ­βά­σε­ων και Συ­στά­σε­ων CEACR[2]) σε βάρος της Ελ­λά­δας. Οι απο­φά­σεις αυτές εκ­δό­θη­καν στο πλαί­σιο των προ­σφυ­γών και κα­ταγ­γε­λιών της ΓΣΕΕ από το 2010 έως και το 2024.

Υπο­βάλ­λου­με με την πα­ρού­σα τις πα­ρα­τη­ρή­σεις μας σε καί­ριες  δια­τά­ξεις του ΣχΝ, με ιδιαί­τε­ρη έμ­φα­ση σ΄αυ­τές που αφο­ρούν στη διάρ­κεια και την ορ­γά­νω­ση του χρό­νου ερ­γα­σί­ας καθώς και την ετή­σια άδεια.

Ση­μειώ­νου­με εκ προ­οι­μί­ου ότι η  πα­ρα­πο­μπή του ΣχΝ στις τρο­πο­ποιού­με­νες  δια­τά­ξεις του Κώ­δι­κα Ερ­γα­τι­κού Δι­καί­ου (ΚΕΔ) και όχι στις αντί­στοι­χες δια­τά­ξεις των βα­σι­κών νόμων είναι αντί­θε­τη στις αρχές της καλής νο­μο­θέ­τη­σης, ιδίως αν λη­φθεί υπόψη ότι ο με τον ΚΕΔ,  χωρίς καμιά θε­σμι­κή ενη­μέ­ρω­ση και δια­βού­λευ­ση, κω­δι­κο­ποι­ή­θη­καν και πα­γιο­ποι­ή­θη­καν, αντί να κα­ταρ­γη­θούν, δια­τά­ξεις νόμων ακόμη και της μνη­μο­νια­κής πε­ριό­δου που θε­σπί­στη­καν υπό το βάρος της επο­πτεί­ας των δα­νει­στών της χώρας.

Ει­δι­κό­τε­ρα:

Α. Χρό­νος ερ­γα­σί­ας και ετή­σια άδεια των ερ­γα­ζο­μέ­νων

Δυ­να­τό­τη­τα πα­ρο­χής ερ­γα­σί­ας επί 13 ώρες ημε­ρη­σί­ως στον ίδιο ερ­γο­δό­τη (άρθρο 6, 14 του ΣχΝ)

Αυτό που ισχύ­ει ήδη για την δυ­να­τό­τη­τα πα­ράλ­λη­λης απα­σχό­λη­σης σε πε­ρισ­σό­τε­ρους ερ­γο­δό­τες επι­χει­ρεί­ται με το ΣχΝ να ισχύ­σει στον ίδιο ερ­γο­δό­τη. Με τον τρόπο αυτό όμως αυ­ξά­νε­ται ο ανώ­τα­τος χρό­νος ημε­ρή­σιας απα­σχό­λη­σης στον ίδιο ερ­γο­δό­τη (8ωρο + 1 ώρα υπε­ρερ­γα­σία + 4  ώρες υπε­ρω­ρία ).  Σή­με­ρα, με το ισχύ­ον δί­καιο ο ερ­γο­δό­της έχει τη δυ­να­τό­τη­τα να απα­σχο­λή­σει υπε­ρω­ρια­κά τον ερ­γα­ζό­με­νο μέχρι 3 ώρες ημε­ρη­σί­ως. Με την επι­κεί­με­νη ρύθ­μι­ση του ΣχΝ ο ερ­γα­ζό­με­νος θα μπο­ρεί να απα­σχο­λεί­ται υπε­ρω­ρια­κά μέχρι 4 ώρες τη μέρα. Κα­τα­στρα­τη­γεί­ται η 11ωρη ημε­ρή­σια ανά­παυ­ση, ιδίως αν συ­νυ­πο­λο­γί­σου­με α) τον χρόνο με­τά­βα­σης από και προς την ερ­γα­σία ,  β) τον χρόνο του δια­λείμ­μα­τος, που η ισχύ­ου­σα νο­μο­θε­σία δεν θε­ω­ρεί χρόνο ερ­γα­σί­ας και γ) τον χρόνο προ­ε­τοι­μα­σί­ας (σύμ­φω­να με το άρθρο 20 του  ΣχΝ – βλ. πα­ρα­κά­τω).  Επι­ση­μαί­νου­με ότι το 11ωρο της ανά­παυ­σης είναι απο­λύ­τως ανε­λα­στι­κό, δε­δο­μέ­νου ότι απο­τε­λεί το ακραίο ελά­χι­στο όριο προ­στα­σί­ας που προ­βλέ­πει η Οδη­γία 2003/88 ΕΚ, το οποίο με το ΣχΝ πα­ρα­βιά­ζε­ται.

Το επι­χεί­ρη­μα που προ­βάλ­λε­ται, ότι δη­λα­δή με το ΣχΝ δεν με­τα­βάλ­λε­ται η κα­τά­στα­ση, αφού ήδη ισχύ­ει η 13ωρη ερ­γα­σία σε δύο ερ­γο­δό­τες, δεν είναι βά­σι­μο, δε­δο­μέ­νου ότι:

Η δυ­να­τό­τη­τα πα­ρο­χής ερ­γα­σί­ας επί 13ωρο σε δύο ερ­γο­δό­τες, που κα­θιε­ρώ­θη­κε με το άρθρο 9 του ν. 5053/2023 και είχε προ­κα­λέ­σει και τότε την έντο­νη αντί­θε­ση της ΓΣΕΕ,  δεν μπο­ρεί να απο­τε­λέ­σει επι­χεί­ρη­μα για την πε­ραι­τέ­ρω χει­ρο­τέ­ρευ­ση της υπάρ­χου­σας κα­τά­στα­σης, που είναι ήδη έντο­να προ­βλη­μα­τι­κή.

Επι­ση­μαί­νου­με ότι η ερ­γα­σία σε δύο ερ­γο­δό­τες απο­τε­λεί (θε­ω­ρη­τι­κά) επι­λο­γή των ερ­γα­ζο­μέ­νων, ενώ η 13ωρη απα­σχό­λη­ση σε έναν ερ­γο­δό­τη θα συ­νι­στά ου­σια­στι­κά υπο­χρέ­ω­σή τους.

Η 9η ώρα ημε­ρή­σιας ερ­γα­σί­ας (υπε­ρερ­γα­σία) είναι ήδη από τον νόμο υπο­χρε­ω­τι­κή (ση­μειώ­νου­με ότι ο θε­σμός της υπε­ρερ­γα­σί­ας απο­τε­λεί πρω­το­τυ­πία του Έλ­λη­να νο­μο­θέ­τη, προ­κει­μέ­νου να αυ­ξά­νε­ται, κατ΄ επι­λο­γή του  ερ­γο­δό­τη, υπο­χρε­ω­τι­κά για τον ερ­γα­ζό­με­νο ο ημε­ρή­σιος χρό­νος ερ­γα­σί­ας κατά μία ώρα).  Οι υπό­λοι­πες τέσ­σε­ρις ώρες μετά την 9η (10η, 11η, 12η και 13η), γί­νο­νται υπο­χρε­ω­τι­κές για τον ερ­γα­ζό­με­νο, αφού, όπως προ­βλέ­πε­ται στη διά­τα­ξη του  άρ­θρου  659 παρ. 1 ΑΚ, στην οποία πα­ρα­πέ­μπει το άρθρο 6 του ΣχΝ , «αν πα­ρου­σια­στεί  ανά­γκη για ερ­γα­σία πέρα από τη συμ­φω­νη­μέ­νη ή τη συ­νη­θι­σμέ­νη, ο ερ­γα­ζό­με­νος έχει υπο­χρέ­ω­ση μα την πα­ρά­σχει , αν είναι σε θέση να το κάνει και η άρ­νη­σή του  θα ήταν αντί­θε­τη με την καλή πίστη» . Όπως προ­κύ­πτει από τη διά­τα­ξη αυτή, υπάρ­χει κα­ταρ­χήν υπο­χρέ­ω­ση του ερ­γα­ζό­με­νου να πα­ρά­σχει επι­πλέ­ον ερ­γα­σία, ενώ μπο­ρεί να την αρ­νη­θεί μόνο όταν η  άρ­νη­σή του δεν είναι αντί­θε­τη με την καλή πίστη. Τους λό­γους αντί­θε­σής του να πα­ρά­σχει επι­πλέ­ον ερ­γα­σία πρέ­πει να επι­κα­λε­στεί και να απο­δεί­ξει ο ερ­γα­ζό­με­νος, προ­κει­μέ­νου να απο­φύ­γει τις συ­νέ­πειες τυχόν υπε­ρη­με­ρί­ας του ή ακόμη  και την κα­ταγ­γε­λία της σύμ­βα­σης ερ­γα­σί­ας του. Ακόμη όμως και αν θε­ω­ρη­θεί απα­ραί­τη­τη η συ­ναί­νε­ση του ερ­γα­ζο­μέ­νου για υπε­ρω­ρια­κή ερ­γα­σία από τη 10η έως τη 13η ώρα, η «συ­ναί­νε­ση» αυτή συ­νη­θέ­στα­τα δεν είναι προ­ϊ­όν ελεύ­θε­ρης βού­λη­σης, δε­δο­μέ­νης της  ετε­ρο­βα­ρούς σχέ­σης ερ­γο­δό­τη-ερ­γα­ζό­με­νου, που ενι­σχύ­ε­ται και από την επι­κρα­τού­σα επι­σφά­λεια στην αγορά ερ­γα­σί­ας .

Η  πρό­βλε­ψη στο άρθρο 14 του ΣχΝ ότι είναι άκυρη η από­λυ­ση  ερ­γα­ζο­μέ­νου που αρ­νεί­ται την πα­ρο­χή υπε­ρω­ρια­κής απα­σχό­λη­σης, η οποία δεν είναι νέα στο δί­καιό μας, μπο­ρεί να πα­ρα­καμ­φθεί από τον ερ­γο­δό­τη, ο οποί­ος έχει την ευ­χέ­ρεια να προ­χω­ρή­σει σε κα­ταγ­γε­λία, αρ­νού­με­νος ότι η  από­λυ­ση υπα­γο­ρεύ­θη­κε από την άρ­νη­ση του ερ­γα­ζό­με­νου να πα­ρά­σχει υπε­ρω­ρια­κή ερ­γα­σία. Εξάλ­λου,  μετά την κα­τάρ­γη­ση του βά­σι­μου λόγου από­λυ­σης, ο ερ­γο­δό­της δεν έχει υπο­χρέ­ω­ση να αι­τιο­λο­γή­σει την από πλευ­ράς του κα­ταγ­γε­λία της σύμ­βα­σης ερ­γα­σί­ας .

Ακόμη, δεν υπάρ­χει καμιά προ­στα­σία από τυχόν μο­νο­με­ρείς από τον ερ­γο­δό­τη βλα­πτι­κές με­τα­βο­λές στους όρους της σύμ­βα­σης ερ­γα­σί­ας των ερ­γα­ζο­μέ­νων, που δεν συ­ναι­νούν να ερ­γα­στούν 13ωρο ημε­ρη­σί­ως, όπως π.χ. με­τά­θε­ση, υπο­βάθ­μι­ση, αλ­λα­γή κα­θη­κό­ντων, πα­ρά­λει­ψη προ­α­γω­γής κλπ, που είναι  πι­θα­νό να ακο­λου­θή­σουν την άρ­νη­ση του ερ­γα­ζό­με­νου να πα­ρά­σχει επι­πλέ­ον ερ­γα­σία.

Η προ­ω­θού­με­νη διά­τα­ξη επι­χει­ρεί να κα­νο­νι­κο­ποι­ή­σει την 13ωρη ημε­ρή­σια ερ­γα­σία τη στιγ­μή που τα στα­τι­στι­κά στοι­χεία επι­βε­βαιώ­νουν εδώ και χρό­νια την υπε­ρα­πα­σχό­λη­ση των Ελ­λή­νων ερ­γα­ζο­μέ­νων σε πα­νευ­ρω­παϊ­κό επί­πε­δο .   Σύμ­φω­να με τα στα­τι­στι­κά στοι­χεία του ΟΟΣΑ για το 2022, οι Έλ­λη­νες ερ­γα­ζό­με­νοι πα­ρα­μέ­νουν στην κο­ρυ­φή με 1.886 ώρες ερ­γα­σί­ας ετη­σί­ως, ενώ ο μέσος όρος της ΕΕ είναι 1.571 ώρες ερ­γα­σί­ας ετη­σί­ως»

Οι επι­πτώ­σεις της υπερ-απα­σχό­λη­σης των Ελ­λή­νων ερ­γα­ζο­μέ­νων στην υγεία και την ασφά­λεια της ερ­γα­σί­ας είναι κα­τα­λυ­τι­κές και επι­βε­βαιώ­νο­νται από τον αυ­ξα­νό­με­νο αριθ­μό των ερ­γα­τι­κών ατυ­χη­μά­των. Η προ­ω­θού­με­νη ρύθ­μι­ση διευ­ρύ­νει ακόμη πε­ρισ­σό­τε­ρο τα πε­ρι­θώ­ρια για υπέρ­βα­ση του ερ­γά­σι­μου χρό­νου, σε βάρος της υγεί­ας και της ασφά­λειας των ερ­γα­ζο­μέ­νων, οδη­γώ­ντας σε ερ­γα­σια­κή εξου­θέ­νω­σή τους και δια­λύ­ο­ντας κάθε έν­νοια προ­σω­πι­κής και οι­κο­γε­νεια­κής ζωής τους. Με τα δε­δο­μέ­να αυτά η ΓΣΕΕ θε­ω­ρεί ανα­γκαία:

–        τη μεί­ω­ση του του εβδο­μα­διαί­ου χρό­νου ερ­γα­σί­ας στις 37,5 ώρες χωρίς μεί­ω­ση απο­δο­χών

–        την κα­τάρ­γη­ση του θε­σμού της υπε­ρερ­γα­σί­ας, ώστε η ερ­γα­σία πέραν του  8ώρου να θε­ω­ρεί­ται και να αμεί­βε­ται ως υπε­ρω­ρία

–        την υπα­γω­γή στους κα­νό­νες προ­στα­σί­ας του Ερ­γα­τι­κού Δι­καί­ου όλων των μη τυ­πι­κών ερ­γα­σια­κών σχέ­σε­ων (συμ­βά­σεις έργου, ερ­γα­ζό­με­νοι στις πλατ­φόρ­μες κλπ)

–        την απο­κα­τά­στα­ση της στε­νής έν­νοιας των «διευ­θυ­νό­ντων υπαλ­λή­λων», που διευ­ρύν­θη­κε νο­μο­θε­τι­κά με απο­τέ­λε­σμα με­γά­λος αριθ­μός ερ­γα­ζο­μέ­νων, που χα­ρα­κτη­ρί­ζο­νται «διευ­θύ­νο­ντες» να εξαι­ρού­νται από την εφαρ­μο­γή των δια­τά­ξε­ων για το χρόνο ερ­γα­σί­ας, ενώ αντί­στοι­χα οι ερ­γο­δό­τες τους να  απαλ­λάσ­σο­νται από κυ­ρώ­σεις και ελέγ­χους για την τή­ρη­ση των ελά­χι­στων ορίων προ­στα­σί­ας

–        την προ­σμέ­τρη­ση  των δια­λειμ­μά­των στο χρόνο ερ­γα­σί­ας: Με τα νο­μο­θε­τι­κά δε­δο­μέ­να το διά­λειμ­μα δεν μπο­ρεί να κα­τα­τα­γεί στον ελεύ­θε­ρο χρόνο των ερ­γα­ζό­με­νων, κα­θό­σον οι τε­λευ­ταί­οι δεν έχουν την ελευ­θε­ρία να κα­θο­ρί­σουν τον χρόνο τους όπως επι­θυ­μούν οι ίδιοι. Είναι μά­λι­στα χα­ρα­κτη­ρι­στι­κό ότι σε με­γά­λο αριθ­μό συλ­λο­γι­κών συμ­βά­σε­ων ερ­γα­σί­ας, το διάλ­λει­μα χα­ρα­κτη­ρί­ζε­ται και προ­σμε­τρά­ται ως χρό­νος ερ­γα­σί­ας. Εξάλ­λου, σύμ­φω­να και με το  άρθρο 13 της Οδη­γί­ας (άρθρο 181 του ΠΔ 62/2025 – Κώ­δι­κα Ερ­γα­τι­κού Δι­καί­ου)[3] το διά­λειμ­μα, συ­νι­στά ένα από τα μέτρα προ­σαρ­μο­γής της ερ­γα­σί­ας στα αν­θρώ­πι­να όρια αντο­χής και πρέ­πει, ως αντι­σταθ­μι­στι­κό μέτρο της διάρ­κειας ερ­γα­σί­ας, να  προ­σμε­τρά­ται στον χρόνο ερ­γα­σί­ας.

Δυ­να­τό­τη­τα διευ­θέ­τη­σης του χρό­νου ερ­γα­σί­ας και σε εβδο­μα­διαία βάση (άρθρο 7 του ΣχΝ)

Η διευ­θέ­τη­ση του χρό­νου ερ­γα­σί­ας απο­τε­λεί σύ­στη­μα κα­τα­νο­μής του χρό­νου ερ­γα­σί­ας που υλο­ποιεί­ται με το συμ­ψη­φι­σμό αυ­ξη­μέ­νων ωρών απα­σχό­λη­σης μιας πε­ριό­δου με τις λι­γό­τε­ρες ώρες μιας άλλης πε­ριό­δου. Με προη­γού­με­νες νο­μο­θε­τι­κές πα­ρεμ­βά­σεις (άρθρο 59 ν. 4808/2021, άρθρο 28 ν.  5053/2023) ο κα­θο­ρι­σμός και η  εφαρ­μο­γή του συ­στή­μα­τος διευ­θέ­τη­σης ανή­κει, ου­σια­στι­κά, στη διευ­θυ­ντι­κή εξου­σία του ερ­γο­δό­τη, ο οποί­ος έχει  ένα ακόμη ερ­γα­λείο για την πε­ραι­τέ­ρω ελα­στι­κο­ποί­η­ση της ερ­γα­σί­ας και την απο­φυ­γή πλη­ρω­μής υπε­ρερ­γα­σί­ας και υπε­ρω­ριών. Η προ­ϋ­πό­θε­ση της μη ύπαρ­ξης συν­δι­κα­λι­στι­κής ορ­γά­νω­σης ή μη επί­τευ­ξης συμ­φω­νί­ας με­τα­ξύ συν­δι­κα­λι­στι­κής ορ­γά­νω­σης και ερ­γο­δό­τη, προ­κει­μέ­νου να συμ­φω­νη­θεί η διευ­θέ­τη­ση ατο­μι­κά με τον ερ­γα­ζό­με­νο,  δεν με­τα­βάλ­λει τα πράγ­μα­τα, δε­δο­μέ­νου ότι στην Ελ­λά­δα πο­σο­στό πε­ρί­που 99,9 % των  επι­χει­ρή­σε­ων είναι  πολύ μι­κρές και μικρο-με­σαί­ες (ΜμΕ), όπου λόγω του μι­κρού αριθ­μού ερ­γα­ζο­μέ­νων δεν υπάρ­χουν σω­μα­τεία. Εξάλ­λου, ποιος ερ­γο­δό­της θα συμ­φω­νή­σει συλ­λο­γι­κά στη διευ­θέ­τη­ση, όταν μπο­ρεί να την εφαρ­μό­σει με ατο­μι­κή συμ­φω­νία με τον ερ­γα­ζό­με­νο;

Στο ισχύ­ον δί­καιο προ­βλέ­πο­νται δύο συ­στή­μα­τα διευ­θέ­τη­σης, σε εξά­μη­νη και σε ετή­σια βάση.

Το ΣχΝ πα­ρέ­χει τη δυ­να­τό­τη­τα να συμ­φω­νεί­ται διευ­θέ­τη­ση του χρό­νου ερ­γα­σί­ας και σε εβδο­μα­διαία βάση ενώ κατά την πε­ρί­ο­δο της μειω­μέ­νης απα­σχό­λη­σης μπο­ρεί να χο­ρη­γεί­ται εκτός των ήδη προ­βλε­πό­με­νων (μειω­μέ­νων ωρών, ρεπό) και προ­σαύ­ξη­ση της ετή­σιας άδειας με απο­δο­χές. Έτσι , στο πλαί­σιο της προ­ω­θού­με­νης διευ­θέ­τη­σης σε εβδο­μα­διαία βάση μπο­ρεί να «συμ­φω­νεί­ται» 10ωρη ερ­γα­σία τις 4 ημέ­ρες την εβδο­μά­δα και χο­ρή­γη­ση άδειας την 5η ημέρα . Το σύ­στη­μα αυτό μπο­ρεί να διαρ­κέ­σει έως 12 μήνες. Το επι­χεί­ρη­μα που προ­βάλ­λε­ται, ότι δήθεν το μέτρο θα εξυ­πη­ρε­τή­σει τους ερ­γα­ζό­με­νους γο­νείς, είναι ατυ­χές, αφού αγνο­εί την πραγ­μα­τι­κό­τη­τα της ανυ­παρ­ξί­ας ή ανε­πάρ­κειας δη­μό­σιων – δη­μο­τι­κών δομών φύ­λα­ξης και επο­πτεί­ας των παι­διών, ιδίως κατά τις ημέ­ρες αυ­ξη­μέ­νης απα­σχό­λη­σης των γο­νέ­ων. Έτσι, το μέτρο αυτό δεν εξυ­πη­ρε­τεί την ισορ­ρο­πία επαγ­γελ­μα­τι­κής και οι­κο­γε­νεια­κής ζωής, όπως εξαγ­γέλ­λε­ται. Ακόμη, η τε­τρα­ή­με­ρη 10ωρη ερ­γα­σία, όπως θε­σμο­θε­τεί­ται με το ΣχΝ, ου­σια­στι­κά ση­μαί­νει ότι θα πα­ρέ­χε­ται επι­πλέ­ον ερ­γα­σία (υπε­ρερ­γα­σία- υπε­ρω­ρία) χωρίς πρό­σθε­τη αμοι­βή, με αντάλ­λαγ­μα ρεπό ή επι­πλέ­ον ημέρα άδειας. Η ορ­γά­νω­ση του χρό­νου ερ­γα­σί­ας με διευ­θε­τή­σεις μι­κρό­τε­ρες του εξα­μή­νου , πχ σε εβδο­μα­διαία ή και μη­νιαία βάση, ου­σια­στι­κά ση­μαί­νει ότι η ερ­γα­σία προ­σαρ­μό­ζε­ται από­λυ­τα στις ανά­γκες της επι­χεί­ρη­σης, αντί η τε­λευ­ταία να προ­βεί σε προ­σλή­ψεις επι­πλέ­ον προ­σω­πι­κού για την κά­λυ­ψή τους. Με τις υπάρ­χου­σες ήδη ευ­έ­λι­κτες ρυθ­μί­σεις του χρό­νου ερ­γα­σί­ας υπάρ­χουν κίν­δυ­νοι για την υγεία και ασφά­λεια της ερ­γα­σί­ας μέσω της υπε­ρα­πα­σχό­λη­σης των ερ­γα­ζο­μέ­νων με δε­δο­μέ­νο ότι,  σύμ­φω­να με  το ισχύ­ον δί­καιο, και κατά τη διάρ­κεια της πε­ριό­δου μειω­μέ­νης απα­σχό­λη­σης επι­τρέ­πε­ται η υπε­ρερ­γα­σία και η υπε­ρω­ρια­κή απα­σχό­λη­ση του ερ­γα­ζό­με­νου με τις προ­βλε­πό­με­νες προ­σαυ­ξή­σεις (υπε­ρερ­γα­σία 20%, υπε­ρω­ρία 40% η νό­μι­μη, 120% η πα­ρά­νο­μη)

Δυ­να­τό­τη­τα επι­πλέ­ον απα­σχό­λη­σης (υπε­ρερ­γα­σία , υπε­ρω­ρία)  στην εκ πε­ρι­τρο­πής απα­σχό­λη­ση (άρθρο 5 του ΣχΝ)

Όπως είναι γνω­στό, εκ πε­ρι­τρο­πής θε­ω­ρεί­ται η απα­σχό­λη­ση κατά  λι­γό­τε­ρες μέρες την εβδο­μά­δα ή κατά λι­γό­τε­ρες εβδο­μά­δες το μήνα ή κατά λι­γό­τε­ρους μήνες το έτος ή και συν­δυα­σμός αυτών, κατά πλή­ρες ημε­ρή­σιο ωρά­ριο ερ­γα­σί­ας.

Το μέτρο της εκ πε­ρι­τρο­πής απα­σχό­λη­σης υπο­δη­λώ­νει είτε πε­ριο­ρι­σμέ­νες ανά­γκες προς κά­λυ­ψη είτε (σε πε­ρί­πτω­ση μο­νο­με­ρούς επι­βο­λής της) πε­ριο­ρι­σμό της οι­κο­νο­μι­κής δρα­στη­ριό­τη­τας της επι­χεί­ρη­σης, η οποία είναι τέ­τοιας έκτα­σης και έντα­σης, ώστε να  δι­καιο­λο­γεί απο­λύ­σεις.

Επο­μέ­νως, η ύπαρ­ξη ανά­γκης για πα­ρο­χή επι­πλέ­ον ερ­γα­σί­ας με υπε­ρω­ρια­κή  απα­σχό­λη­ση του εκ πε­ρι­τρο­πής ερ­γα­ζο­μέ­νου, ακυ­ρώ­νει την αιτία εφαρ­μο­γής της εκ πε­ρι­τρο­πής ερ­γα­σί­ας και επι­βάλ­λει την με­τα­τρο­πή της σε πλήρη ή και νέες προ­σλή­ψεις προ­σω­πι­κού. Με τη δυ­να­τό­τη­τα υπε­ρερ­γα­σί­ας και υπε­ρω­ρια­κής απα­σχό­λη­σης των εκ πε­ρι­τρο­πής ερ­γα­ζο­μέ­νων υπο­νο­μεύ­ε­ται η πλή­ρης απα­σχό­λη­ση και απο­τρέ­πο­νται νέες προ­σλή­ψεις προ­σω­πι­κού

 

Δυ­να­τό­τη­τα απε­ριό­ρι­στης κα­τά­τμη­σης της άδειας  και μεί­ω­ση στο μισό της ελά­χι­στης διάρ­κειας του ενός τμή­μα­τος της άδειας (άρθρο 9 ΣχΝ)

Το  ΣχΝ ορί­ζει ότι σε πε­ρί­πτω­ση κα­τά­τμη­σης της άδειας το ένα  τμήμα της άδειας πρέ­πει να πε­ρι­λαμ­βά­νει πε­ρισ­σό­τε­ρες των έξι (6) ερ­γα­σί­μων ημε­ρών επί εξα­ή­με­ρης εβδο­μα­διαί­ας ερ­γα­σί­ας και των πέντε (5) ερ­γα­σί­μων ημε­ρών επί πεν­θή­με­ρης εβδο­μα­διαί­ας ερ­γα­σί­ας ή προ­κει­μέ­νου περί ανη­λί­κων των δώ­δε­κα (12) ερ­γα­σί­μων ημε­ρών. Με το ισχύ­ον δί­καιο η μια του­λά­χι­στον πε­ρί­ο­δος της άδειας, στην πε­ρί­πτω­ση κα­τά­τμη­σης της σε πάνω από δύο πε­ριό­δους,  πρέ­πει να πε­ρι­λαμ­βά­νει του­λά­χι­στον δώ­δε­κα (12) ερ­γά­σι­μες ημέ­ρες επί εξα­ή­με­ρης εβδο­μα­διαί­ας ερ­γα­σί­ας και δέκα (10) ερ­γά­σι­μες ημέ­ρες, επί πεν­θη­μέ­ρου, ή προ­κει­μέ­νου περί ανη­λί­κων δώ­δε­κα (12) ερ­γά­σι­μες ημέ­ρες. Άρα με το ΣχΝ η ελά­χι­στη διάρ­κεια του ενός τμή­μα­τος της άδειας, σε πε­ρί­πτω­ση κα­τά­τμη­σης,  μειώ­νε­ται στο μισό.

Με δε­δο­μέ­νο ότι οι «συμ­φω­νί­ες» για κα­τά­τμη­ση σε ατο­μι­κό επί­πε­δο με­τα­ξύ ερ­γα­ζό­με­νου και  ερ­γο­δό­τη,  που προ­ϋ­πο­θέ­τει η πα­ρα­πά­νω διά­τα­ξη , συ­νη­θέ­στα­τα δεν απο­τε­λούν προ­ϊ­όν ελεύ­θε­ρης βού­λη­σης των ερ­γα­ζο­μέ­νων, η πρό­βλε­ψη του ΣχΝ για απε­ριό­ρι­στη κα­τά­τμη­ση της άδειας θα οδη­γή­σει σε ορι­στι­κή μα­ταί­ω­ση του σκο­πού της, θα θέσει  σε δια­κιν­δύ­νευ­ση την σω­μα­τι­κή και ψυ­χι­κή τους υγεία των ερ­γα­ζο­μέ­νων και  θα δια­λύ­σει την προ­σω­πι­κή ζωή τους, αφού δεν θα τους επι­τρέ­ψει να απο­λαύ­σουν επαρ­κή και συ­νε­χό­με­νο ελεύ­θε­ρο χρόνο ανά­παυ­σης με τις οι­κο­γέ­νειές τους.

 

Απο­γρα­φι­κά η  κα­τα­χώ­ρη­ση της ετή­σιας άδειας στο ΠΣ ΕΡ­ΓΑ­ΝΗ ΙΙ (άρθρο 8 ΣχΝ) .

Με το ισχύ­ον δί­καιο η κα­τα­χώ­ρη­ση μπο­ρεί να γίνει έως και μια ώρα μετά την έναρ­ξη πραγ­μα­το­ποί­η­σής της. Σύμ­φω­να με το ΣχΝ η άδεια θα κα­τα­χω­ρεί­ται πλέον απο­γρα­φι­κά μέσα στο πρώτο δε­κα­ή­με­ρο του μήνα που ακο­λου­θεί τον μήνα χο­ρή­γη­σής της.  Αυτό δυ­σχε­ραί­νει ου­σιω­δώς τον έλεγ­χο πραγ­μα­τι­κής χο­ρή­γη­σης της ετή­σιας άδειας από τον ερ­γο­δό­τη και  τη δια­πί­στω­ση τυχόν πα­ρα­βί­α­σης των υπο­χρε­ώ­σε­ων των ερ­γο­δο­τών σε σχέση με την χο­ρή­γη­ση της άδειας. Εκεί κα­τα­τεί­νει , άλ­λω­στε , και η κα­τάρ­γη­ση, με το άρθρο 15 του ΣχΝ, της υπο­χρέ­ω­σης των ερ­γο­δο­τών να επι­δει­κνύ­ουν κατά τους ελέγ­χους , με­τα­ξύ άλλων , το βι­βλίο αδειών.

 

Αδι­καιο­λό­γη­τη αποχή 3 ημε­ρών από την ερ­γα­σία, ως οι­κειο­θε­λής απο­χώ­ρη­ση του ερ­γα­ζό­με­νου. Διευ­κό­λυν­ση της αζή­μιας απαλ­λα­γής των ερ­γο­δο­τών από τις υπο­χρε­ώ­σεις που απορ­ρέ­ουν από τη σύμ­βα­ση ερ­γα­σί­ας (άρθρο 12 ΣχΝ)

Με το ΣχΝ μειώ­νε­ται στις 3 ημέ­ρες (από 5 που ισχύ­ει σή­με­ρα) ο χρό­νος αδι­καιο­λό­γη­της απο­χής του ερ­γα­ζό­με­νου, που εξο­μοιώ­νε­ται με οι­κειο­θε­λή απο­χώ­ρη­σή του, αφού πε­ρά­σουν 2 ημέ­ρες (από 5 που ισχύ­ει σή­με­ρα) από την όχλη­ση  (με εξώ­δι­κη) του ερ­γο­δό­τη, προ­κει­μέ­νου ο τε­λευ­ταί­ος να απαλ­λα­γεί αζή­μια από τη σύμ­βα­ση ερ­γα­σί­ας.  Η όχλη­ση του ερ­γο­δό­τη στον ερ­γα­ζό­με­νο δεν απαι­τεί­ται πλέον να αναρ­τη­θεί στο ΕΡ­ΓΑ­ΝΗ, αλλά αρκεί μια υπεύ­θυ­νη δή­λω­ση του τε­λευ­ταί­ου. Εί­χα­με ασκή­σει κρι­τι­κή και στην ισχύ­ου­σα μορφή του νόμου (που προ­βλέ­πει με­γα­λύ­τε­ρες προ­θε­σμί­ες), αφού σε κάθε πε­ρί­πτω­ση η ρύθ­μι­ση απο­τε­λεί το ερ­γα­λείο απαλ­λα­γής των ερ­γο­δο­τών από τους ερ­γα­ζό­με­νους και μά­λι­στα χωρίς απο­ζη­μί­ω­ση ή άλλη συ­νέ­πεια.

Με το ΣχΝ, διευ­κο­λύ­νε­ται ακόμη πε­ρισ­σό­τε­ρο η λύση της σύμ­βα­σης ερ­γα­σί­ας αζή­μια για τον ερ­γο­δό­τη, αφού το διά­στη­μα των 3 ημε­ρών απου­σί­ας που ει­σά­γει είναι εξαι­ρε­τι­κά μικρό και,  σε συν­δυα­σμό με την ελα­χι­στο­ποί­η­ση της προ­θε­σμί­ας (2 ημέ­ρες) από την όχλη­ση του ερ­γο­δό­τη, μπο­ρεί να θε­ω­ρη­θεί ως κα­ταγ­γε­λία της σύμ­βα­σης ερ­γα­σί­ας από πλευ­ράς του ερ­γα­ζό­με­νου, οδη­γώ­ντας σε τα­χεία λύση της, χωρίς καμιά συ­νέ­πεια για τον ερ­γο­δό­τη.

Υπάρ­χουν πε­ρι­πτώ­σεις, που η απου­σία του ερ­γα­ζό­με­νου είναι δι­καιο­λο­γη­μέ­νη, όταν, εν­δει­κτι­κά,  οφεί­λε­ται σε ανυ­παί­τια αδυ­να­μία πα­ρο­χής ερ­γα­σί­ας, πχ ασθέ­νεια , ή σε άσκη­ση δι­καιώ­μα­τος, πχ επί­σχε­ση ερ­γα­σί­ας  κ.ά. Σύμ­φω­να με τη σχε­τι­κή νο­μο­λο­γία των δι­κα­στη­ρί­ων, η πα­ρέ­λευ­ση ορι­σμέ­νου χρό­νου απο­χής από την ερ­γα­σία δεν μπο­ρεί να εξο­μοιω­θεί με πα­ραί­τη­ση / κα­ταγ­γε­λία του ερ­γα­ζο­μέ­νου, όταν δεν απο­δει­κνύ­ε­ται η σαφής βού­λη­σή του να κα­ταγ­γεί­λει τη σχέση ερ­γα­σί­ας (βλ. ΟλΑΠ 32/1988). Συ­να­φώς, θα πρέ­πει να προη­γεί­ται διά­γνω­ση για το δι­καιο­λο­γη­μέ­νο ή μη της απου­σί­ας, η οποία μπο­ρεί να γίνει μόνο από το δι­κα­στή­ριο. Η χρήση της διά­τα­ξης από τους ερ­γο­δό­τες μπο­ρεί να οδη­γή­σει σε κα­τα­χρη­στι­κές πρα­κτι­κές, που μπο­ρεί να οδη­γή­σουν τους ερ­γα­ζό­με­νους σε απώ­λεια θέ­σε­ων ερ­γα­σί­ας τους με fast track δια­δι­κα­σία.

Συμ­βά­σεις ερ­γα­σί­ας ορι­σμέ­νου χρό­νου διάρ­κειας έως 2 ημε­ρών την εβδο­μά­δα (άρθρο 19 του ΣχΝ)

Με το άρθρο 19 του ΣχΝ πα­ρέ­χε­ται η δυ­να­τό­τη­τα στους ερ­γο­δό­τες  να προ­σλαμ­βά­νουν ερ­γα­ζό­με­νους για την κά­λυ­ψη επει­γου­σών ανα­γκών με σύμ­βα­ση ερ­γα­σί­ας ορι­σμέ­νου χρό­νου, διάρ­κειας έως δύο (2) ημε­ρών την εβδο­μά­δα, μέσω ει­δι­κής ηλε­κτρο­νι­κής εφαρ­μο­γής «Τα­χεί­ας Πρό­σλη­ψης». Ο ερ­γα­ζό­με­νος λαμ­βά­νει ει­δο­ποί­η­ση για την πρό­τα­ση προς σύ­να­ψη της σύμ­βα­σης  μέσω της ηλε­κτρο­νι­κής εφαρ­μο­γής «MyErgani», και πρέ­πει να την απο­δε­χθεί, μέσω της ίδιας ηλε­κτρο­νι­κής εφαρ­μο­γής, πριν από την έναρ­ξη της απα­σχό­λη­σης.

Σύμ­φω­να με τη διά­τα­ξη αυτή μπο­ρεί να κα­ταρ­τι­στεί σύμ­βα­ση με αντι­κεί­με­νο την πα­ρο­χή ερ­γα­σί­ας 2 ημε­ρών, που μπο­ρεί να πα­ρα­σχε­θεί , συ­νε­χό­με­να ή μη, μέσα σε διά­στη­μα μιας εβδο­μά­δας

Η δια­τύ­πω­ση της διά­τα­ξης «σύμ­βα­ση διάρ­κειας έως δύο (2) ημε­ρών την εβδο­μά­δα», μπο­ρεί να δη­μιουρ­γή­σει σύγ­χυ­ση με την εκ πε­ρι­τρο­πής απα­σχό­λη­ση: Εκ πε­ρι­τρο­πής θε­ω­ρεί­ται η απα­σχό­λη­ση κατά λι­γό­τε­ρες ημέ­ρες την εβδο­μά­δα ή κατά λι­γό­τε­ρες εβδο­μά­δες το μήνα ή κατά λι­γό­τε­ρους μήνες το χρόνο ή συν­δυα­σμός αυτών  κατά πλή­ρες ημε­ρή­σιο ωρά­ριο ερ­γα­σί­ας.

Η σύμ­βα­ση των 2 ημε­ρών μπο­ρεί να εντα­χθεί στην έν­νοια της εκ πε­ρι­τρο­πής ερ­γα­σί­ας μόνο αν συμ­φω­νη­θεί: α) πλή­ρες ημε­ρή­σιο ωρά­ριο ερ­γα­σί­ας και β) όταν η ερ­γα­σία συμ­φω­νεί­ται να πα­ρέ­χε­ται  2 ημέ­ρες κάθε εβδο­μά­δα μέσα σε ορι­σμέ­νο χρόνο που κα­θο­ρί­ζε­ται σε ευ­ρύ­τε­ρες χρο­νι­κές πε­ριό­δους (πχ μήνας, εξά­μη­νο, έτος κλπ).

Επο­μέ­νως το ΣχΝ ει­σά­γει μια  μορφή ακραί­ας ευ­ε­λι­ξί­ας της σύμ­βα­σης ερ­γα­σί­ας,  η οποία εφό­σον το ΣχΝ δεν δια­κρί­νει, μπο­ρεί να  είναι πλή­ρους ή με­ρι­κής απα­σχό­λη­σης ή να αφορά και συμ­φω­νία κατά πα­ραγ­γε­λία. Αυτό ση­μαί­νει ότι ο ερ­γο­δό­της μπο­ρεί να κάνει χρήση πε­ρισ­σό­τε­ρων μη τυ­πι­κών (επι­σφα­λών) μορ­φών απα­σχό­λη­σης.

Ένα πα­ρά­δειγ­μα τέ­τοιας σύμ­βα­σης θα μπο­ρού­σε να αφορά πα­ρο­χή ερ­γα­σί­ας για 2 ημέ­ρες μέσα στη βδο­μά­δα (πχ Σάβ­βα­το και Κυ­ρια­κή ή Πα­ρα­σκευή και Κυ­ρια­κή κλπ):

·       είτε  με πλή­ρες ωρά­ριο 13 ωρών, μαζί με υπε­ρερ­γα­σία και υπε­ρω­ρί­ες

·       είτε με με­ρι­κή απα­σχό­λη­ση πχ 4 ή 6  ωρών με δυ­να­τό­τη­τα πα­ρο­χής πρό­σθε­της ερ­γα­σί­ας (με  προ­σαύ­ξη­ση 12%). Η πρό­σθε­τη αυτή ερ­γα­σία μπο­ρεί να πα­ρα­σχε­θεί , αν «συμ­φω­νή­σει» ο ερ­γα­ζό­με­νος  ακόμη και σε ωρά­ριο όχι συ­νε­χό­με­νο με το συμ­φω­νη­μέ­νο της ίδιας μέρας

·       είτε με σύμ­βα­ση κατά πα­ραγ­γε­λία , στην οποία συμ­φω­νού­νται πχ οι ώρες ερ­γα­σί­ας των δύο ημε­ρών ερ­γα­σί­ας μέσα στην βδο­μά­δα καθώς και ο χρό­νος προει­δο­ποί­η­σης του ερ­γα­ζό­με­νου, που δεν μπο­ρεί να είναι μι­κρό­τε­ρος των 24 ωρών. Ο ερ­γο­δό­της μπο­ρεί σύμ­φω­να με το νόμο να επι­κα­λε­στεί πε­ρι­στά­σεις που δι­καιο­λο­γούν αντι­κει­με­νι­κά μι­κρό­τε­ρο χρόνο προει­δο­ποί­η­σης. Στην προ­κει­μέ­νη πε­ρί­πτω­ση δεν υπάρ­χει πλέον υπο­χρέ­ω­ση να συμ­φω­νεί­ται ελά­χι­στος αριθ­μός αμει­βό­με­νων ωρών ερ­γα­σί­ας, αφού με το άρθρο 22 του ΣχΝ κα­ταρ­γεί­ται  α) η υπο­χρέ­ω­ση των μερών να συμ­φω­νούν σε ελά­χι­στο αριθ­μό αμει­βο­μέ­νων ωρών ερ­γα­σί­ας, που δεν μπο­ρεί να υπο­λεί­πε­ται του ενός τε­τάρ­του (1/4) του συμ­φω­νη­μέ­νου συ­νο­λι­κού αριθ­μού ωρών, β) η εφαρ­μο­γή στις συμ­βά­σεις αυτές όλων των προ­στα­τευ­τι­κών δια­τά­ξε­ων, ιδίως αυτών για το χρόνο ερ­γα­σί­ας (ημε­ρή­σια και εβδο­μα­διαία ανά­παυ­ση, δια­λείμ­μα­τα, νυ­χτε­ρι­νή ερ­γα­σία κλπ) .   Έτσι, οι συμ­βά­σεις «κατά πα­ραγ­γε­λία» με­τα­πί­πτουν, με το ΣχΝ σε κα­θα­ρές συμ­βά­σεις «μη­δε­νι­κών ωρών», χωρίς καμία προ­στα­σία για τον ερ­γα­ζό­με­νο.

Επο­μέ­νως ο ερ­γο­δό­της μπο­ρεί να δια­τη­ρεί αζη­μί­ως «εφε­δρεία» ερ­γα­ζο­μέ­νων, χωρίς να υπο­χρε­ού­ται να πα­ρέ­χει οποια­δή­πο­τε αμοι­βή, σε πε­ρί­πτω­ση που δεν ει­δο­ποι­ή­σει τε­λι­κά τον ερ­γα­ζό­με­νο να πα­ρέ­χει ερ­γα­σία.

Ευ­έ­λι­κτη προ­σέ­λευ­ση κατά 120 λεπτά (2 ώρες) με χρήση της ψη­φια­κής κάρ­τας ερ­γα­σί­ας – χρό­νος προ­ε­τοι­μα­σί­ας (άρθρο 20 ΣχΝ)

i) Στις επι­χει­ρή­σεις που έχουν εντα­χθεί στο μη­χα­νι­σμό της ψη­φια­κής κάρ­τας ερ­γα­σί­ας μπο­ρεί να «συμ­φω­νεί­ται» εγ­γρά­φως με­τα­ξύ ερ­γο­δό­τη – ερ­γα­ζο­μέ­νου  ευ­έ­λι­κτη προ­σέ­λευ­ση μέχρι χρο­νι­κό διά­στη­μα εκατό εί­κο­σι (120) λε­πτών ημε­ρη­σί­ως. Είναι εμ­φα­νής ο κίν­δυ­νος κα­τα­χρη­στι­κών πρα­κτι­κών υπό το πρό­σχη­μα της «συμ­φω­νί­ας» ερ­γο­δό­τη – ερ­γα­ζό­με­νου για ελα­στι­κό­τη­τα στην προ­σέ­λευ­ση – απο­χώ­ρη­ση από την ερ­γα­σία, καθώς η «ευ­ε­λι­ξία» αυτή δίνει τη δυ­να­τό­τη­τα στον ερ­γο­δό­τη να με­τα­βάλ­λει άτυπα το ωρά­ριο ερ­γα­σί­ας και να αφή­νει απλή­ρω­τες υπε­ρω­ρί­ες.

ii) Αφαι­ρεί­ται από το χρόνο ερ­γα­σί­ας ο χρό­νος προ­ε­τοι­μα­σί­ας . Ο χρό­νος αυτός για τον κλάδο της βιο­μη­χα­νί­ας μπο­ρεί να ανέρ­χε­ται μέχρι 30 λεπτά πριν από την έναρ­ξη της ερ­γα­σί­ας και τριά­ντα (30) λεπτά μετά από τη λήξη της ερ­γα­σί­ας. Στις επι­χει­ρή­σεις – ερ­γο­δό­τες των υπό­λοι­πων κλά­δων ο χρό­νος προ­ε­τοι­μα­σί­ας ανέρ­χε­ται μέχρι  δέκα (10) λεπτά πριν από την έναρ­ξη της ερ­γα­σί­ας και  δέκα (10) λεπτά μετά από τη λήξη της. Ο χρό­νος αυτός, σύμ­φω­να με το ΣχΝ δεν θε­ω­ρεί­ται χρό­νος ερ­γα­σί­ας, με όλες τις συ­νέ­πειες για τον ενα­πο­μέ­νο­ντα χρόνο ημε­ρή­σιας ανά­παυ­σης, αφού το 11ωρο γί­νε­ται πλέον διά­τρη­το.

Κα­τάρ­γη­ση ασφα­λι­στι­κών ει­σφο­ρών σε προ­σαυ­ξή­σεις λόγω υπε­ρερ­γα­σί­ας, υπε­ρω­ρί­ας και ερ­γα­σί­ας κατά τη νύχτα, Κυ­ρια­κή και αρ­γί­ες (άρθρο 68 ΣχΝ)

Οι ερ­γο­δό­τες απο­κτούν ένα ακόμη κί­νη­τρο να απα­σχο­λή­σουν επι­πλέ­ον τους ήδη ερ­γα­ζό­με­νους στην επι­χεί­ρη­ση, αντί να προ­χω­ρή­σουν σε προ­σλή­ψεις νέων ερ­γα­ζο­μέ­νων,  αφού με το ΣχΝ οι υπε­ρω­ρί­ες, η ερ­γα­σία τις Κυ­ρια­κές, αρ­γί­ες , νύκτα κ.λπ. γί­νο­νται  φθη­νό­τε­ρες, ενώ συγ­χρό­νως βλά­πτο­νται οι ερ­γα­ζό­με­νοι, αφού μειώ­νο­νται τα έσοδα του ΕΦΚΑ από ασφα­λι­στι­κές ει­σφο­ρές. Οι ασφα­λι­στι­κές ει­σφο­ρές απο­τε­λούν «εν ευ­ρεία εν­νοία μισθό»,  καθώς συ­νι­στούν  στοι­χείο του ανταλ­λάγ­μα­τος λόγω της πα­ρο­χής ερ­γα­σί­ας, το οποίο (αντάλ­λαγ­μα) δεν εξα­ντλεί­ται στις τα­κτι­κές απο­δο­χές.

Β. Ψη­φια­κή ορ­γά­νω­ση της ερ­γα­σί­ας.

Κα­τάρ­γη­ση της υπο­χρέ­ω­σης τή­ρη­σης σει­ράς εγ­γρά­φων στο χώρο ερ­γα­σί­ας (άρθρο 15 ΣχΝ) και κα­τάρ­γη­ση στοι­χεί­ων που υπο­βάλ­λο­νται στο ΠΣ ΕΡ­ΓΑ­ΝΗ (άρθρο 16 ΣχΝ)

Με το άρθρο 15 του ΣχΝ κα­ταρ­γεί­ται η υπο­χρέ­ω­ση των ερ­γο­δο­τών να αναρ­τούν στο χώρο ερ­γα­σί­ας πί­να­κα προ­σω­πι­κού και πρό­γραμ­μα  ερ­γα­σί­ας . Κα­ταρ­γεί­ται ακόμη η υπο­χρέ­ω­ση των ερ­γο­δο­τών να τη­ρούν στο χώρο ερ­γα­σί­ας και να επι­δει­κνύ­ουν ανά πάσα στιγ­μή κατά τους ελέγ­χους των Επι­θε­ω­ρη­τών Ερ­γα­σί­ας το βι­βλίο αδειών, το έντυ­πο των ατο­μι­κών συμ­βά­σε­ων ερ­γα­σί­ας καθώς και τα εκ­κα­θα­ρι­στι­κά ση­μειώ­μα­τα απο­δο­χών προ­σω­πι­κού για το τε­λευ­ταίο του­λά­χι­στον τρί­μη­νο.

Με το άρθρο 16 του ΣχΝ κα­ταρ­γεί­ται η υπο­χρέ­ω­ση των ερ­γο­δο­τών να υπο­βάλ­λουν στο ΠΣ ΕΡ­ΓΑ­ΝΗ ΙΙ , τη σύμ­βα­ση ερ­γα­σί­ας και τις τρο­πο­ποι­ή­σεις της

Με το ΣχΝ επι­χει­ρεί­ται η υπο­κα­τά­στα­ση της ατο­μι­κής σύμ­βα­σης ερ­γα­σί­ας από  την  «Ψη­φια­κή Αναγ­γε­λία Έναρ­ξης της Ερ­γα­σί­ας» (άρθρο 18 ΣχΝ), την οποία απο­δέ­χε­ται ο ερ­γα­ζό­με­νος πριν την έναρ­ξη της ερ­γα­σί­ας του με τα νέα ψη­φια­κά μέσα, τα οποία δεν είναι βέ­βαιο ότι χει­ρί­ζε­ται απρό­σκο­πτα, ούτε, σε πε­ρί­πτω­ση που είναι αλ­λο­δα­πός, αντι­λαμ­βά­νε­ται άμεσα ή/και πλή­ρως τους όρους τους οποί­ους απο­δέ­χε­ται (ψη­φια­κά)

Η ατο­μι­κή σύμ­βα­ση ερ­γα­σί­ας πε­ριέ­χει συ­νή­θως και όρους που δεν απο­τυ­πώ­νο­νται στο ΕΡ­ΓΑ­ΝΗ ΙΙ, όπως πχ ει­δι­κό­τε­ρες συμ­φω­νί­ες περί συμ­ψη­φι­σμού υπε­ρω­ριών ή άλλων πα­ρο­χών στις τυχόν υπέρ­τε­ρες απο­δο­χές, πε­ρι­γρα­φή και όρους χο­ρή­γη­σης επι­δο­μά­των και λοι­πών πα­ρο­χών (μι­σθο­λο­γι­κών και μη), από όπου συ­νά­γε­ται και ο νο­μι­κός χα­ρα­κτη­ρι­σμός τους, τυχόν πε­ριο­ρι­σμούς ή όρους άσκη­σης του δι­καιώ­μα­τος κα­ταγ­γε­λί­ας του ερ­γο­δό­τη κλπ. Κατά συ­νέ­πεια, για τη δια­πί­στω­ση της τή­ρη­σης των ατο­μι­κών συμ­βά­σε­ων ερ­γα­σί­ας, ιδίως όταν διε­ρευ­νώ­νται κα­ταγ­γε­λί­ες για μο­νο­με­ρείς από τον ερ­γο­δό­τη βλα­πτι­κές με­τα­βο­λές, είναι απα­ραί­τη­τη η τή­ρη­ση των εντύ­πων συμ­βά­σε­ων ερ­γα­σί­ας και η επί­δει­ξή τους στα όρ­γα­να ελέγ­χου της Επι­θε­ώ­ρη­σης Ερ­γα­σί­ας. Εξάλ­λου, όπως είναι γνω­στό,  ο  έγ­γρα­φος τύπος είναι απα­ραί­τη­τος σε μια σειρά (κυ­ρί­ως μη τυ­πι­κών) μορ­φών απα­σχό­λη­σης, όπως πχ στη με­ρι­κή και την εκ πε­ρι­τρο­πής απα­σχό­λη­ση (άρθρο 38 ν. 1892/1990, άρθρο 113 ΚΕΔ),  στην κα­τάρ­τι­ση και την ανα­νέ­ω­ση  συμ­βά­σε­ων ορι­σμέ­νου χρό­νου (άρθρο 5 παρ.2 ΠΔ 81/2003, άρθρο 98 ΚΕΔ), στις συμ­βά­σεις προ­σω­ρι­νής απα­σχό­λη­σης (άρθρο 124 ν. 4052/2012, άρθρο 125 ΚΕΔ κλπ. Είναι φα­νε­ρό ότι η τή­ρη­ση και η επί­δει­ξη των έντυ­πων αυτών συμ­βά­σε­ων  ερ­γα­σί­ας είναι απα­ραί­τη­τη, με­τα­ξύ άλλων, και  για τον έλεγ­χο του κύ­ρους των σχε­τι­κών συμ­φω­νιών.

Το ίδιο ανα­γκαία είναι και η τή­ρη­ση και επί­δει­ξη  των εκ­κα­θα­ρι­στι­κών ση­μειω­μά­των, τα οποία πρέ­πει υπο­χρε­ω­τι­κά να απο­τυ­πώ­νουν την πε­ρι­γρα­φή και τη σύν­θε­ση των απο­δο­χών των ερ­γα­ζο­μέ­νων, ώστε να μπο­ρεί να ελεγ­χθεί η τή­ρη­ση των συμ­βά­σε­ων ερ­γα­σί­ας και της εφαρ­μο­στέ­ας σσε. Αν μά­λι­στα συ­νε­κτι­μη­θεί και το γε­γο­νός ότι στα εκ­κα­θα­ρι­στι­κά ση­μειώ­μα­τα συχνά οι ερ­γο­δό­τες με­τα­βάλ­λουν αυ­θαί­ρε­τα το νο­μι­κό χα­ρα­κτη­ρι­σμό των απο­δο­χών (όπως πχ, εν­δει­κτι­κά, με τον μο­νο­με­ρή χα­ρα­κτη­ρι­σμό πα­ρο­χών ως «οι­κειο­θε­λών και ανα­κλη­τών» κλπ) γί­νε­ται αντι­λη­πτό ότι με την προ­κεί­με­νη ρύθ­μι­ση του ΣχΝ δεν θα μπο­ρούν να ελέγ­χο­νται οι κα­ταγ­γε­λί­ες για μο­νο­με­ρείς βλα­πτι­κές με­τα­βο­λές των όρων ερ­γα­σί­ας.

 

Γ. Υγεία και ασφά­λεια στην ερ­γα­σία

Κύ­ρω­ση Διε­θνών Συμ­βά­σε­ων Ερ­γα­σί­ας 155 (1981) και 191 (2023) (άρθρα 42-45,47)

Με την υγεία και την ασφά­λεια των ερ­γα­ζο­μέ­νων συν­δέ­ο­νται κατ’αρχάς όλες οι προ­ω­θού­με­νες με το ΣχΝ ρυθ­μί­σεις για το χρόνο ερ­γα­σί­ας και την ετή­σια άδεια των ερ­γα­ζο­μέ­νων. Κι αυτό γιατί επι­δρούν στη συσ­σώ­ρευ­ση της ψυ­χι­κής και σω­μα­τι­κής κό­πω­σης, που είναι το σύ­νη­θες αίτιο πρό­κλη­σης ερ­γα­τι­κών  ατυ­χη­μά­των και θα­νά­των στην ερ­γα­σία. Πα­ράλ­λη­λα υπο­βαθ­μί­ζουν στην πράξη το πραγ­μα­τι­κό επί­πε­δο προ­στα­σί­ας της υγεί­ας και της ασφά­λειας των ερ­γα­ζο­μέ­νων, πα­ρα­βιά­ζο­ντας τις απαι­τή­σεις συμ­μόρ­φω­σης τόσο στο ενω­σια­κό όσο και το διε­θνές δί­καιο, όπως τη ΔΣΕ 155, που κυ­ρώ­νε­ται με το ίδιο ΣχΝ.

Επί της αρχής η ΓΣΕΕ θε­ω­ρεί ότι, εάν και με ση­μα­ντι­κή κα­θυ­στέ­ρη­ση, κι­νεί­ται σε θε­τι­κή κα­τεύ­θυν­ση η ενί­σχυ­ση του εθνι­κού θε­σμι­κού πλαι­σί­ου για την υγεία και την ασφά­λεια στην ερ­γα­σία με την κύ­ρω­ση της ΔΣΕ 155 (1981), η οποία μά­λι­στα έχει ανα­γο­ρευ­θεί και εντα­χθεί στις «θε­με­λιώ­δεις» ΔΣΕ. Παρά την τυ­πι­κή συμ­μόρ­φω­ση σε ικα­νο­ποι­η­τι­κό βαθμό με το ενω­σια­κό και το διε­θνές πλαί­σιο,  υπάρ­χει ένα δυ­σλει­τουρ­γι­κό και ανα­πο­τε­λε­σμα­τι­κό σύ­στη­μα ΥΑΕ που εστιά­ζει πε­ρισ­σό­τε­ρο στη συμ­μόρ­φω­ση παρά στην απο­τε­λε­σμα­τι­κό­τη­τα, ενώ πα­ράλ­λη­λα βαί­νει αυ­ξα­νό­με­νος ο αριθ­μός των ερ­γα­τι­κών ατυ­χη­μά­των και δυ­στυ­χη­μά­των και συ­νε­χί­ζει να πα­ρα­μέ­νει άγνω­στος ο αριθ­μός των επαγ­γελ­μα­τι­κών ασθε­νειών, λόγω μη κα­τα­γρα­φής τους.

Εν­δει­κτι­κή επί­σης της ενί­σχυ­σης της επι­σφά­λειας  είναι η δια­γρα­φή από τις γε­νι­κές αρχές που διέ­πουν τις υπο­χρε­ώ­σεις των ερ­γο­δο­τών «της προ­σαρ­μο­γής της ερ­γα­σί­ας στον άν­θρω­πο, προ­κει­μέ­νου να με­τρια­σθεί η μο­νό­το­νη και ρυθ­μι­κά επα­να­λαμ­βα­νό­με­νη ερ­γα­σία και να μειω­θούν οι επι­πτώ­σεις της στην υγεία», που πε­ριέ­χε­ται στο άρθρο 34 ΣχΝ.

Θε­ω­ρού­με άστο­χη την εξου­σιο­δο­τι­κή διά­τα­ξη του άρ­θρου 47 του ΣχΝ, η οποία, αγνο­ώ­ντας τη διά­τα­ξη των άρ­θρων 2 και 25 του Κώ­δι­κα Νόμων για την Υγεία και Ασφά­λεια των Ερ­γα­ζο­μέ­νων (ΚΝΥΑΕ) για το πεδίο εφαρ­μο­γής του και την επέ­κτα­σή του με Προ­ε­δρι­κό Διά­ταγ­μα, δίνει την εξου­σιο­δό­τη­ση έκ­δο­σης Υπουρ­γι­κής Από­φα­σης για τη δια­τύ­πω­ση εξαι­ρέ­σε­ων από το πε­ριε­χό­με­νο της ΔΣΕ 155 (όχι της εφαρ­μο­στι­κής νο­μο­θε­σί­ας) κλά­δων δρα­στη­ριό­τη­τας ή κα­τη­γο­ριών ερ­γα­ζο­μέ­νων.

Εξί­σου άστο­χη είναι και η έντα­ξη χωρίς καμία θε­σμι­κή ενη­μέ­ρω­ση και δια­βού­λευ­ση, στη διοι­κη­τι­κή κω­δι­κο­ποί­η­ση της νο­μο­θε­σί­ας όπως απο­τυ­πώ­θη­κε με το νυν ισχύ­ο­ντα Κώ­δι­κα Ερ­γα­τι­κού Δι­καί­ου (ΚΕΔ – ΠΔ62/2025), της μεί­ζο­νος ση­μα­σί­ας νο­μο­θε­τι­κής κω­δι­κο­ποί­η­σης των νόμων για την υγεία και την ασφά­λεια, η οποία ψη­φί­σθη­κε από την Ολο­μέ­λεια της Βου­λής, σύμ­φω­να με το Σύ­νταγ­μα (άρθρο 76 παρ.6), με ιδιαί­τε­ρο νόμο, τον ν. 3850/2010 για τον «Κώ­δι­κα Νόμων για την Υγεία και την Ασφά­λεια των Ερ­γα­ζο­μέ­νων (ΚΝΥΑΕ)». Ως εκ τού­του, είναι ανα­γκαίο να αφαι­ρε­θούν από το πε­ριε­χό­με­νο του Κώ­δι­κα Ερ­γα­τι­κού Δι­καί­ου (ΠΔ 62/2025) όλες οι δια­τά­ξεις για την υγεία και την ασφά­λεια των ερ­γα­ζο­μέ­νων, ώστε να ανα­κτή­σει ο Κώ­δι­κας Νόμων Υγεί­ας και Ασφά­λειας (ν. 3850/2010) την απαι­τού­με­νη κα­νο­νι­στι­κή του αυ­το­νο­μία και να τρο­πο­ποιεί­ται κα­τάλ­λη­λα, τόσο νο­μο­τε­χνι­κά όσο και ου­σια­στι­κά.

Δ.  Ρυθ­μί­σεις για την Επι­θε­ώ­ρη­ση Ερ­γα­σί­ας (άρθρα 50-57 ΣχΝ)

Πα­ρα­μέ­νουν επί­και­ρες οι θέ­σεις της ΓΣΕΕ, με­τα­ξύ άλλων, για: α) την άμεση επα­να­λει­τουρ­γία του Συμ­βου­λί­ου Κοι­νω­νι­κού Ελέγ­χου της Επι­θε­ώ­ρη­σης Ερ­γα­σί­ας και των Πε­ρι­φε­ρεια­κών Τμη­μά­των του, β) τη συμ­με­το­χή των κοι­νω­νι­κών εταί­ρων στο Συμ­βού­λιο Διοί­κη­σης της Επι­θε­ώ­ρη­σης Ερ­γα­σί­ας για τη συμ­βο­λή στον προ­γραμ­μα­τι­σμό και την αξιο­λό­γη­ση του προ­γραμ­μα­τι­σμού και των απο­τε­λε­σμά­των του ελεγ­κτι­κού έργου, γ)  τον απαι­τού­με­νο συ­ντο­νι­σμό με το Υπουρ­γείο Ερ­γα­σί­ας και άμεση αντι­με­τώ­πι­ση των προ­βλη­μά­των από την έκ­δο­ση άτυ­πων εγκυ­κλί­ων και ανα­κοι­νώ­σε­ων με αντι­φα­τι­κές ερ­μη­νεί­ες για την εφαρ­μο­γή της νο­μο­θε­σί­ας, δ) τη δια­σφά­λι­ση της απρό­σκο­πτης πρό­σβα­σης των ερ­γα­ζο­μέ­νων στην Επι­θε­ώ­ρη­ση Ερ­γα­σια­κών Σχέ­σε­ων και Υγεί­ας και Ασφά­λειας στο σύ­νο­λο της επι­κρά­τειας κλπ.

Σε θε­τι­κή κα­τεύ­θυν­ση είναι η πρό­βλε­ψη για τη λει­τουρ­γία Νο­μι­κής Υπη­ρε­σί­ες της Επι­θε­ώ­ρη­σης ερ­γα­σί­ας καθώς και η μέ­ρι­μνα για τα οδοι­πο­ρι­κά έξοδα των Επι­θε­ω­ρη­τών Ερ­γα­σί­ας, που ανα­γνω­ρί­ζει τις δυ­σκο­λί­ες με­τα­κί­νη­σης για το ελεγ­κτι­κό τους έργο σε πε­ριο­χές που δεν υπάρ­χει τα­κτι­κή κά­λυ­ψη από μέσα με­τα­φο­ράς, όπως είναι τα νησιά. Για λό­γους απρό­σκο­πτης συμ­με­το­χής των ερ­γα­ζο­μέ­νων στις δια­δι­κα­σί­ες που τους αφο­ρούν, πρέ­πει να θε­σμο­θε­τη­θεί  για τους ερ­γα­ζό­με­νους η δυ­να­τό­τη­τα εξ απο­στά­σε­ως συμ­με­το­χής κατά την εξέ­τα­ση κα­ταγ­γε­λιών τους σε πε­ρί­πτω­ση που ερ­γά­ζο­νται ή κα­τοι­κούν σε πε­ριο­χές που δεν απο­τε­λούν έδρα Υπη­ρε­σιών Επι­θε­ώ­ρη­σης Ερ­γα­σί­ας.

       

Ε. Επέ­κτα­ση της άδειας μη­τρό­τη­τας στην ανα­δο­χή (άρθρο 11 ΣχΝ)

Η  προ­ω­θού­με­νη με το άρθρο 11 ΣχΝ επέ­κτα­ση στους ανά­δο­χους γο­νείς της γο­νι­κής άδειας, οφεί­λει να συ­νο­δευ­θεί και με τη συ­μπε­ρί­λη­ψη της ανα­δο­χής στον ορι­σμό της γο­νι­κής άδειας του άρ­θρου 229 του ΚΕΔ (άρθρο 26 ν. 4808/2021, όπως ισχύ­ει). Επι­πλέ­ον, τόσο στην προ­ω­θού­με­νη ρύθ­μι­ση του ΣχΝ , όσο και σε όλες όσες αφο­ρούν τους ανα­δό­χους γο­νείς (πχ η άδεια φρο­ντί­δας/μειω­μέ­νο ωρά­ριο του άρ­θρου 239 η άδεια πα­τρό­τη­τας, του άρ­θρου 230 ΚΕΔ) είναι ορ­θό­τε­ρο να  ορι­στεί ως  αφε­τη­ρία των αντί­στοι­χων δι­καιω­μά­των όχι  η έντα­ξη του παι­διού στην οι­κο­γέ­νεια, αλλά «η  το­πο­θέ­τη­ση του παι­διού στην οι­κο­γέ­νεια με οποιον­δή­πο­τε τρόπο». Με τον τρόπο αυτό τμήμα της γο­νι­κής άδειας θα μπο­ρεί να χο­ρη­γεί­ται και στο προ της ολο­κλή­ρω­σης των δια­δι­κα­σιών της ανα­δο­χής διά­στη­μα.

ΣΤ. Δη­μιουρ­γία ψη­φια­κού μη­χα­νι­σμού συλ­λο­γής στοι­χεί­ων για τη δια­δι­κα­σία κα­θο­ρι­σμού του νο­μο­θε­τη­μέ­νου κα­τώ­τα­του μι­σθού (άρθρα 85-87 ΣχΝ)

Με το ΣχΝ ει­σά­γε­ται η δη­μιουρ­γία και λει­τουρ­γία στο Υπουρ­γείο Ερ­γα­σί­ας ψη­φια­κού μη­χα­νι­σμού συλ­λο­γής και ανά­λυ­σης στοι­χεί­ων για τον υπο­λο­γι­σμό του νο­μο­θε­τη­μέ­νου κα­τώ­τα­του μι­σθού από το 2026, σύμ­φω­να με την τρέ­χου­σα δια­δι­κα­σία, και από το 2028 και μετά, όπου τί­θε­ται σε εφαρ­μο­γή το νέο σύ­στη­μα αυ­τό­μα­της ανα­προ­σαρ­μο­γής του με βάση συ­ντε­λε­στή/αλ­γό­ριθ­μο με τις συ­γκε­κρι­μέ­νες πα­ρα­μέ­τρους που ανα­φέ­ρει η σχε­τι­κή διά­τα­ξη (άρθρο 6 Ν.  5163/2024, άρθρα 141, 141Α ΚΕΔ).

Η δη­μιουρ­γία του ψη­φια­κού μη­χα­νι­σμού που ει­σά­γει το ΣχΝ, ου­σια­στι­κά, πα­γιώ­νει τη δια­δι­κα­σία του κα­θο­ρι­σμού του κα­τώ­τα­του μι­σθού/ημε­ρο­μι­σθί­ου από το κρά­τος, ενώ την ίδια στιγ­μή είναι σε εξέ­λι­ξη η δια­δι­κα­σία κα­τάρ­τι­σης από το Υπουρ­γείο Σχε­δί­ου δρά­σης για την απαι­τού­με­νη από την Οδη­γία ΕΕ 2022/2041 αύ­ξη­ση του πο­σο­στού κά­λυ­ψης από ΣΣΕ (άρθρο 4, άρθρο 5 Ν. 5163/2024). Επει­δή η δια­δι­κα­σία αυτή, η οποία προ­βλέ­πε­ται και από την οι­κεία Οδη­γία και οφεί­λει να μην είναι προ­σχη­μα­τι­κή  και δε­δο­μέ­νου ότι είναι γνω­στή η πάγια θέση της ΓΣΕΕ αλλά και ερ­γο­δο­τι­κών ορ­γα­νώ­σε­ων για την επα­να­φο­ρά στους κοι­νω­νι­κούς εταί­ρους της απο­κλει­στι­κής αρ­μο­διό­τη­τας κα­θο­ρι­σμού του κα­τώ­τα­του μι­σθού/ημε­ρο­μι­σθί­ου με την Εθνι­κή Γε­νι­κή ΣΣΕ, ζη­τού­με την από­συρ­ση των σχε­τι­κών με τη λει­τουρ­γία του μη­χα­νι­σμού συλ­λο­γής και ανά­λυ­σης στοι­χεί­ων για την αυ­τό­μα­τη ανα­προ­σαρ­μο­γή του κα­τώ­τα­του μι­σθού.

Κυρία Υπουρ­γέ,  οι ρυθ­μί­σεις του ΣχΝ υπο­βαθ­μί­ζουν σο­βα­ρά την ποιό­τη­τα ζωής και ερ­γα­σί­ας και θέ­τουν σε κίν­δυ­νο την υγεία και την ασφά­λεια των ερ­γα­ζο­μέ­νων, οι οποί­οι απει­λού­νται με ερ­γα­σια­κή εξου­θέ­νω­ση. Εξάλ­λου, τα ζη­τή­μα­τα του χρό­νου ερ­γα­σί­ας απο­τε­λούν αντι­κεί­με­νο ρύθ­μι­σης συλ­λο­γι­κών συμ­βά­σε­ων ερ­γα­σί­ας  και όχι του κρα­τι­κού νο­μο­θέ­τη. Με δε­δο­μέ­νο ότι για όλα τα πα­ρα­πά­νω ζη­τή­μα­τα θα έπρε­πε να προη­γη­θεί ου­σια­στι­κός κοι­νω­νι­κός διά­λο­γος, σας κα­λού­με έστω και τώρα, πριν τη συ­ζή­τη­ση του ΣχΝ στις αρ­μό­διες κοι­νο­βου­λευ­τι­κές επι­τρο­πές, να ορί­σε­τε συ­νά­ντη­ση με εκ­προ­σώ­πους της ΓΣΕΕ και των υπό­λοι­πων κοι­νω­νι­κών εταί­ρων, προ­κει­μέ­νου να σας εκ­θέ­σου­με τις από­ψεις μας και τους λό­γους που επι­βάλ­λουν  την από­συρ­ση των επι­κεί­με­νων, κα­τα­στρο­φι­κών για τους ερ­γα­ζό­με­νους, μέ­τρων.

Ο ερ­γο­δό­της που προ­τί­θε­ται να ορ­γα­νώ­σει την ερ­γα­σία του με ένα ορι­σμέ­νο ρυθμό πρέ­πει να λαμ­βά­νει υπόψη τη γε­νι­κή αρχή της προ­σαρ­μο­γής της ερ­γα­σί­ας στον άν­θρω­πο, ιδίως προ­κει­μέ­νου να πε­ριο­ρι­στεί η μο­νό­το­νη και η ρυθ­μι­κή ερ­γα­σία, σε συ­νάρ­τη­ση με το είδος της δρα­στη­ριό­τη­τας και τις απαι­τή­σεις της ασφά­λειας και υγεί­ας, ιδιαί­τε­ρα όσον αφορά τα δια­λείμ­μα­τα του χρό­νου ερ­γα­σί­ας