Απόλυση χωρίς αποζημίωση ύστερα από «κοπάνα» 5 ημερών

Σημα­ντι­κές αλλαγές στο καθε­στώς των απο­λύ­σεων και των απο­ζη­μιώ­σεων για όσους εργα­ζο­μέ­νους απο­λύ­ο­νται φέρνει το νέο εργα­σιακό νομο­σχέ­διο που εγκρί­θηκε χθες από το υπουρ­γικό συμ­βού­λιο, με τον πρω­θυ­πουργό Κυριάκο Μητσο­τάκη να κάνει λόγο για ένα νομο­σχέ­διο με «πολύ σημα­ντι­κές θετικές αλλαγές, οι οποίες επέρ­χο­νται στην απα­σχό­ληση, στα ευρω­παϊκά πρότυπα».

Αν και όλο το προη­γού­μενο διά­στημα το βάρος της κρι­τι­κής έπεσε στις δια­τά­ξεις που αφορούν την απα­σχό­ληση σε δεύτερο εργο­δότη και στη θεσμο­θέ­τηση νέων, ευέ­λι­κτων μορφών απα­σχό­λη­σης, στο νομο­σχέ­διο υπάρ­χουν κι άλλες σημα­ντι­κές δια­τά­ξεις, όπως αυτές που προ­βλέ­πουν την ακυ­ρό­τητα της καταγ­γε­λίας από­λυ­σης αν δια­πι­στω­θεί ότι αυτή προ­κλή­θηκε λόγω άσκησης από τον εργα­ζό­μενο των νόμιμων δικαιω­μά­των του που απορ­ρέ­ουν από την οδηγία 2019/1152. Ξεκα­θα­ρί­ζε­ται το τοπίο ανα­φο­ρικά με τη δοκι­μα­στική περίοδο και την απο­ζη­μί­ωση από­λυ­σης εντός και εκτός 12μήνου, επι­ση­μαί­νε­ται η ακυ­ρό­τητα της από­λυ­σης σε περί­πτωση άρνησης του εργα­ζό­με­νου να δεχθεί διευ­θέ­τηση του χρόνου εργα­σίας και ορί­ζε­ται ρητά πως δεν δικαιού­ται απο­ζη­μί­ωση εργα­ζό­με­νος που λείπει από την εργασία του 5 συνε­χό­με­νες εργά­σι­μες ημέρες. Ανα­λυ­τικά, στο νομο­σχέ­διο υπάρχει διάταξη με την οποία τίθεται ως ανώτατο όριο για τη δοκιμή της εργα­σια­κής συνερ­γα­σίας και σχέσης μεταξύ εργο­δότη – εργα­ζο­μέ­νου το εξάμηνο, με το υπουρ­γείο Εργα­σίας να θεωρεί πως είναι επαρκής και εύλογος χρόνος για να δια­γνώ­σει κάθε εργο­δό­της την επάρ­κεια ή ακα­ταλ­λη­λό­τητα ενός νεο­προ­σλη­φθέ­ντος. Μετά το πέρας αυτής της δοκι­μα­στι­κής περιό­δου, η σύμβαση γίνεται αορί­στου χρόνου. Προσοχή, όμως. Ως ημε­ρο­μη­νία έναρξης της σύμ­βα­σης εργα­σίας θεω­ρεί­ται η ημε­ρο­μη­νία έναρξης της δοκι­μα­στι­κής περιό­δου. Ετσι ο εργα­ζό­με­νος θα μπορεί να απο­λαμ­βά­νει όλα τα δικαιώ­ματά του. Επίσης, εφόσον απο­λυ­θεί, το διά­στημα της δοκι­μα­στι­κής περιό­δου θα προ­σμε­τρά­ται για την απο­ζη­μί­ωσή του.

Αλλη διάταξη του νομο­σχε­δίου, άλλωστε, ορίζει ρητά ότι η απα­σχό­ληση με σύμβαση εργα­σίας αορί­στου χρόνου για τους πρώτους 12 μήνες από την ημέρα ισχύος της μπορεί να καταγ­γελ­θεί χωρίς προει­δο­ποί­ηση και χωρίς απο­ζη­μί­ωση από­λυ­σης. Εκτός, βέβαια, αν συμ­φω­νή­σουν κάτι άλλο τα εμπλε­κό­μενα μέρη.

Ο εργα­ζό­με­νος που θα επι­λέ­ξει να απα­σχο­λη­θεί σε άλλους εργο­δό­τες παράλ­ληλα απα­γο­ρεύ­ε­ται να απο­λυ­θεί από τον πρώτο εργο­δότη γι’ αυτόν τον λόγο. Σε μια τέτοια περί­πτωση, η απόλυση είναι άκυρη.

Πρό­νοιες υπάρ­χουν για την πιθα­νό­τητα εκδι­κη­τι­κής από­λυ­σης. Συγκε­κρι­μένα, το νομο­σχέ­διο ορίζει πως η απόλυση θεω­ρεί­ται εκδι­κη­τική και είναι άκυρη εάν δια­πι­στω­θεί ότι αυτή προ­κλή­θηκε λόγω άσκησης από τον εργα­ζό­μενο των νόμιμων δικαιω­μά­των του που απορ­ρέ­ουν από την οδηγία, η κύρωση της οποίας άλλωστε απο­τε­λεί τον κορμό της κυβερ­νη­τι­κής παρέμ­βα­σης.

Επίσης επα­να­λαμ­βά­νε­ται η διάταξη που αφορά την περί­πτωση μη συναί­νε­σης στη διευ­θέ­τηση του χρόνου εργα­σίας (ευέ­λι­κτο 10ωρο), καθώς απα­γο­ρεύ­ε­ται η καταγ­γε­λία της σύμ­βα­σης εργα­σίας γι’ αυτόν τον λόγο.

Επι­πλέον ορί­ζε­ται πως η αδι­καιο­λό­γητη αποχή του εργα­ζο­μέ­νου από την εργασία του για διά­στημα μεγα­λύ­τερο των πέντε συνα­πτών εργά­σι­μων ημερών μπορεί να θεω­ρη­θεί ως καταγ­γε­λία σύμ­βα­σης εκ μέρους του εργα­ζο­μέ­νου.

Στο νομο­σχέ­διο ξεκα­θα­ρί­ζε­ται, τέλος, πως η καταγ­γε­λία της σύμ­βα­σης εξαρ­τη­μέ­νης εργα­σίας αορί­στου χρόνου από τον εργο­δότη είναι άκυρη εφόσον οφεί­λε­ται σε δυσμενή διά­κριση εις βάρος του εργα­ζο­μέ­νου, λόγω φύλου, φυλής, εθνικής ή εθνο­τι­κής κατα­γω­γής, γενε­τή­σιου ή σεξουα­λι­κού προ­σα­να­το­λι­σμού, ηλικίας κ.λπ., ή γίνεται ως αντί­δραση σε ενά­σκηση νόμιμου δικαιώ­μα­τος του εργα­ζο­μέ­νου.

Πηγή kathimerini.gr

Ρούλα Σαλού­ρου